ної листування і спілкування всередині компанії та ін.) Після складання Кодексу необхідно ознайомити співробітників з ним і рекомендувати слідувати даним внутрішнім правилам. Наявність такого документа дозволить кожному співробітникові слідувати організаційній культурі компанії, а також допоможе усвідомлювати себе частиною успішно працюючої команди.
Другий етап - спільне вироблення внесення змін в організаційну культуру (додаток 3. анкета «Виявлення бажаних елементів організаційної культури ВАТ« СГ МСК »»).
Після того як сформована думка про існуючій культурі, необхідно скласти перелік компонентів культури організації, які були визначені співробітниками як бажані. Тобто, уявити, як повинна виглядати організаційна культура в майбутньому.
Третій етап - порівняльна характеристика.
Важливо відзначити, що не всі зміни можуть принести позитивний внесок в культуру організації, тому потрібно порівняти елементи вже з існуючою культурою в компанії. Тут виникає складність у тому, що всі зміни як глобальні, так і незначні без ретельного опрацювання можуть негативно позначитися на діяльності організації. Тому важливо на даному етапі залучити фахівців, які зможуть забезпечити успішність проведених перетворень.
Четвертий етап - підкріплення принципів організаційної культури прикладами з життєдіяльності організації.
Ілюстрування цінностей компанії наочно опише як співробітникам компанії, так і новачкам як слід себе вести, які норми і цінності прийнятні саме для даної компанії. Тут величезне значення має неформальне лідерство, тому що саме лідер, визнаний у структурному підрозділі негласно колективом, має вплив на обстановку в колективі. Ми рекомендуємо керівництву компанії саме через даний соціальний шар доносити співробітникам непорушні правила поведінки.
П'ятий етап - розробка плану реалізації внесення змін в організаційну культуру.
У міру досягнення спільної позиції про бачення культури, необхідно розробити план заходів щодо зміни елементів корпоративної культури. Важливо намітити терміни виконання конкретних пунктів плану та відповідальних осіб.
Трансформаційні зміни в культурі не відбудуться, якщо не виявляючи в даний процес всіх співробітників організації.
Таким чином, основні зміни організаційної культури ВАТ «СГ МСК» мають торкнутися філософію компанії, корпоративну місію організації, соціальне забезпечення співробітників.
У рамках підтримки філософії компанії доцільно визначити «День народження компанії». У цей день співробітників пропонується заохочувати матеріально у вигляді премії, а також це буде ще одним приводом розповісти про історію створення компанії та її основних успіхах, основні цілі діяльності.
Для більш чіткого розуміння співробітниками компанії місії організації пропонується організувати випуск корпоративної газети (журналу) з періодичністю виходу не рідше одного разу на місяць. У даному інформаційним виданні слід описувати досягнення компанії, статистику укладання угод по регіонах (це дозволить стимулювати продажі в інших менш успішних філіях), тобто все те, що дозволить кожному співробітнику розуміти, що він працює в успішній команді, є впевненість в подальшому кар'єрному зростанні саме в цій організації та ін...
