зок оплати з ефективністю діяльності всієї системи має сенс, однак, необхідно чітко інтерпретувати поняття результат і співвідношення внеску кожного працівника в кінцевий результат діяльності підприємства.
Доцільно використовувати функціональне диференціювання, коли існує кілька підсистем оплати праці для кожного функціонального напряму: постачання, виробництво, управління, консалтингова діяльність.
Принцип оплати «Постійна складова + Змінна складова» становить загальний підхід, в тому числі постійна частина формується за єдиним корпоративному підходу. У той час, як змінна компонента зарплати формується на основі показників, які забезпечують взаємозв'язок результату діяльності працівника даного функціоналу і підприємства в цілому. Наприклад, для відділу продажів такими критеріями будуть: якість, швидкість і об'єм; для консалтингових відділів - якість і обсяг наданих послуг.
За основу доцільно прийняти підхід системи щомісячних бонусів, коли заохочувальну нарахування ув'язано безпосередньо з результатом діяльності, що дозволяє скоротити витрати (витрати); мати економію сил і засобів; отримувати прибуток.
Будь-яка модель оплати праці повинна враховувати ситуацію на ринку праці та фінансово-економічне становище підприємства.
Виходячи з вищевказаної концепції, пропонується наступний підхід у вдосконаленні системи оплати праці, як основоположної складової системи мотивації ВАТ «Мегафон».
Система оплати праці передбачає дві складові: постійну і змінну.
Постійна складова виплачується незалежно від успіхів діяльності підприємства на основі виконання працівником своїх функціональних обов'язків.
З метою диференціації при оплаті праці має сенс використовувати наступний підхід у визначенні постійної складової:
визначити кваліфікаційні рівні працівників в рамках їх посади з диференційованою ставкою від 1 (тарифної ставки) до 5 з інтервалом 1, таким чином, будуть мати місце п'ять посадових рівнів: 1; 2; 3; 4; 5.
Пропонується проводити щорічну атестацію за наступними показниками:
. Кваліфікація
. Професійний досвід
. Стаж роботи
. Відповідальність
. Оволодіння суміжній професією
. Психологічне навантаження
. Фізичне навантаження
. Умови праці.
По кожному показнику виставляється оцінка від 0 до 5 і визначається середній показник, який і дозволяє визначити кваліфікаційний рівень співробітника на наступний рік. Даний підхід дозволяє взаємно пов'язати професійну майстерність працівника, його ставлення до роботи, складність роботи та умови праці, що сприятиме не тільки вертикальної кар'єрі працівника, але і його прагненню працювати більш ефективно в даній посаді, так як більш сумлінне ставлення і зростання кваліфікації плюс « відданість фірмі »забезпечать йому збільшення постійної складової доходу.
Формування змінної складової може виглядати наступним чином:
) На основі рівня кваліфікації працівника встановлюється БД (базова частка), проте, вона не відповідає тарифній ставці і є пунктом співвідношення перевикон...
