ання або невиконання своїх посадових кваліфікаційних обов'язків;
) Система преміальних часток або бонусів має бути ув'язана з досягненням економічного ефекту в діяльність працівника. Пропонується за основу прийняти систему місячних бонусів (критеріїв) і встановити такі критерії нарахування часток або бонусів;
а) раціоналізаторську пропозицію, що вплинуло на скорочення витрат або збільшення прибутку;
б) попередження аварійних ситуацій, які можуть призвести до збільшення витрат;
в) економія сил і засобів (залучення посад, економія матеріалів і енергії при збереженні якості і кількості), психологічного клімату в колективі.
Система штрафних часток або бонусів має бути ув'язана як з економічними, прямими втратами, так і з непрямими:
не вихід на роботу
порушення інструкції
порушення дисципліни
порушення принципів організаційної культури.
) Діапазон преміальних та штрафних часткою повинен бути в інтервалі (0? 5), що дозволить стимулювати і працівників з високої базової часткою.
) При визначенні частки прибутку на формування змінної складової зарплати доцільно, щоб вона становила в зарплаті не менше 30%. У даному підході автор розділяє результати дослідження Ф. Тейлора про норму преміальної винагороди до постійної зарплаті.
Автор даної роботи не ставить метою отримати економічну вигоду по зарплаті. Мета процвітаючого сучасного менеджменту - плата високої заробітної плати.
Метою пропозиції є - показати, що раціональний підхід до формування системи оплати праці, заснований на запропонованій концепції і необхідності обов'язкової виплати зарплати працівникам, прийнятний і економічно обгрунтований, тобто здатний бути реалізований з найменшими витратами для менеджменту з метою створення бази для вдосконалення та розвитку запропонованого підходу.
Отже, система оплати праці після проведених змін буде мати наступний вигляд:
ЗП=П (КДУ) + П /,
де, П - постійна складова;
КДУ - оклад за ставкою;
П / - змінна складова;
ЗП - зарплата;
співвідношення П / П / -? 70% /? 30%.
Розрахункові показники співставні за сумі з витратами при максимальних показниках ФОП, що не входить в протиріччя з підходами менеджменту корпорації про планові максимальних можливостях компанії оплачувати працю своїх працівників. У теж час використовується кардинально відмінний підхід до формування оплати праці.
З підвищенням ефективної прибутковості підприємства необхідно використовувати більш розділену систему оплати, яка, на думку автора, повинна складатися з трьох частин:
). Постійної - посадовий оклад з урахуванням КДУ (кваліфікаційного посадового рівня);
). Змінної (А) - на основі оцінки якості роботи співробітника, так званий «дохід по заслугах»;
). Змінної (Б) - пов'язана з ефективністю діяльності підприємства в цілому, що залежить від прибутку підприємства та оцінки вкладу ділянки (відділу) у даний результат.
