які подмечаются персоналом організації і негативно позначаються на роботі персоналу в цілому. Тому керівництву необхідно переглянути деякі основні напрямки в кадровій політики організації по ряду аспектів. Для того, щоб з'ясувати з яких конкретно напрямками необхідний перегляд кадрової політики у ВАТ «Мегафон», було проведено опитування серед персоналу з використанням методу анкетування.
Етапи використання методу анкетування в організації:
. Розробка працівниками відділу кадрів зразкового варіанта анкети;
. Поширення розроблених анкет серед персоналу організації;
. Збір анкет;
. Обробка отриманих анкетних даних та їх аналіз;
. Представлення результатів анкетування, їх публікація.
Розроблений варіант анкети в ВАТ «Мегафон» представлений у додатку 1. Після варіанту анкети запропонований до розгляду приклад однієї з анкет, поширених серед персоналу організації.
З наведеного прикладу анкети видно, що найбільш ефективними стимулами, оціненими респондентом на 5 балів, є нематеріальні моральні та соціальні стимули. З даних анкети також видно, що респондента абсолютно не влаштовує рівень заробітної плати і одержуваних премій і надбавок за свою працю. В цілому, за даними анкети можна зробити висновок, що опитаний респондент не дуже задоволений різними стимулами мотивації ефективної праці, використовуваними у ВАТ «Мегафон»
Максимальний відповідь за анкетою може дорівнювати 55 балів (коли всі питання оцінюються респондентом на 5 балів), мінімальний - 11 балів (всі відповіді оцінюються на 1 бал). Але таких крайніх варіантів в організації не було.
Анкетуванням в організації було охоплено 35 чоловік. У результаті обробки даних був складений графік, який показує відмінність значень балів по кожній анкеті, він представлений на малюнку нижче.
Значення балів по проведеного анкетування про значущість мотивації у ВАТ «Мегафон»
Середнє значення отриманої оцінки за всіма анкетами одно 38,2 балів. Це говорить про те, що значимість мотивації персоналу в організації оцінюється добре. Таким чином, з'являються резерви для підвищення значимості різних складових мотивації для персоналу (наприклад, підвишення рівня оплати персоналу може створити позитивний стимул для збільшення продуктивності праці і віддачі персоналу).
За результатами даного аналізу видно, що найважливіший фактор в системі мотивації персоналу - система оплати праці, також було виявлено, що чинна система оплати праці не збігається із завданнями поставленими керівництвом ВАТ «Мегафон».
З цього випливає, що досягнення цілей, що стоять перед системою оплати і, в цілому, організації в даному випадку і при цьому підході проблематично, і результати свідчать про неефективність системи.
Менеджмент використовує в системі оплати праці концепцію оплати праці по результату (відрядну оплату праці).
Для того, щоб підприємство функціонувало більш ефективно, під результатом необхідно розуміти кінцевий результат діяльності організації - прибуток, що дозволяє враховувати оплату праці з урахуванням внеску кожного працівника на основі розробленої системи.
Зв'я...
