не змінювався або змінювався незначно. Тепер це не так, оскільки:
комерційні організації більше не є ні стійкими, ні існуючими протягом тривалого часу - переважає невизначеність; роботодавці більше не пропонують надійного робочого місця, вони менше стурбовані тим, щоб підтримувати стабільну робочу силу як вказували Д. Мірвіс і Д. Холл (Mirvis and Hall, 1994), організації ставлять тривалість трудової зайнятості в залежність від кваліфікації працівника і потреб підприємства;
гнучкість, адаптивність та швидкість реакції мають першорядне значеніне, і індивідуальні обов'язки можуть постійно змінюватися - діяльність працівників позбавлена ??безперервності і передбачуваності;
обмеженість ресурсів організації означає, що кар'єра може розвиватися, в основному, по горизонталі - очікування кар'єрного зростання шляхом просування службовими сходами більше не правомірні;
організації з обмеженими ресурсами можуть пред'являти великі вимоги до працівників, і вони менш терпимі до працівників, які вже не відповідають їх вимогам.
Але, що більш позитивно, деякі організації усвідомлюють, що слід зробити кроки для збільшення взаєморозуміння і забезпечення можливості розвивати кар'єру в горизонтальному напрямку і вдосконалювати знання та навички, надаючи можливість вчитися. Вони визнають, що, оскільки тепер вони не можуть гарантувати довгострокову зайнятість, вони несуть відповідальність за те, щоб люди могли продовжувати будувати свою кар'єру, якщо вони будуть змушені змінити роботу. Іншими словами, вони вживають заходів для підвищення профеесіональной затребуваності. Навіть ті організації, які повністю обрали концепцію «основних і допоміжних працівників», визнають, що вони все ж мають отримати прихильність своїх ключових співробітників і приділяти увагу їх постійного розвитку, хоча в більшості організацій, ймовірно, ставка робиться на самонавчання.
Кісслер (Kissler, 1994) підсумував різницю між контрактами трудового найму старого і нового типу наступним чином (табл. 1.):
Старий тип контрактаНовий тип контрактаОтношеніе визначені заздалегідь і нав'язуються работнікуОтношенія взаємні і підлягають переговорамВи - це організація, на яку працюєте і те, що ви делаетеВи граєте безліч ролей, багато з який лежать за межами організацііПреданность визначається показниками работиПреданность визначається результатами і качествомУход з організації розцінюється як ізменаЛюді та навички потрібні тільки, якщо вони требуютсяСотруднікі, які роблять те, що їм кажуть, працюватимуть до пенсііМаловероятна робота на тривалий період часу; чекай і будь готовий до зміни безлічі робочих місць
Хілтроп (HiItrop, 1995) виділив наступні напрямки, за якими змінюються психологічні контракти (Табл.2):
ОтКнавязанних відносин (поступливість, вказівки і контроль) відносинам взаємності (прихильність, участь і залученість) постояннно відносин трудової занятостіпеременним відносинам трудової зайнятості - люди і навички здобуваються або зберігаються, коли вони необходімиакцента на просування по службеакценту на розвиток кар'єри в горизонтальному направленііограніченних службових обязанностеймножеству різних ролейУдовлетворенія вимог конкретного виду работидобавленной стоімостіакцента на надійність робочого місця і лояльності стосовно компанііакценту на профес...
