ння подають поганий приклад високодісціплінірованним працівникам, розладжуватися їх роботу, формують негативне ставлення до підприємству, до трудового колективу і керівництву, тобто не сприяють зростанню задоволеності працею. Часто дисципліновані працівники починають порушувати дисципліну під таким негативним впливом.
Дисципліна праці має як об'єктивну основу, так і суб'єктивні риси. Часто людина незалежно від встановлених правил внутрішнього трудового розпорядку високодісціплінірован, при цьому його немає необхідності переконувати або примушувати дотримуватися встановлених правил. У зв'язку з цим виділяються методи зміцнення дисципліни праці, такі як переконання, примус і заохочення.
Шляхи та методи зміцнення дисципліни праці наступні:
. Заохочення за працю (оголошення подяки; видача премії, нагородження цінним подарунком, почесною грамотойі ін.). Сьогодні найбільш дієвим методом, є матеріальне заохочення, тому роботодавець заохочує працівників, сумлінно виконують трудові обов'язки.
. Заходи дисциплінарного і громадського впливу.
. Переконання пов'язано з широким використанням виховних заходів і заходів заохочень за працю, використання сили прикладу.
Розглядаючи методи зміцнення трудової дисципліни, акцент роблять на те, як забезпечити її дотримання працівниками. Тут є певна суперечність: в трудовому договорі (контракті) найманий працівник зобов'язується виконувати правила внутрішнього трудового розпорядку. Тому заохочувати за «обов'язки» не цілком логічно. Не слід мати на увазі, що незважаючи на прийняті зобов'язання, наймані працівники все ж порушують трудову, технологічну і виробничу дисципліну на підприємстві.
У другому розділі дипломної роботи проведено аналіз стану трудової дисципліни ВАТ «Волгоцеммаш». ВАТ «Волгоцеммаш» - відоме у м Тольятті підприємство, що випускає обладнання для цементної промисловості.
На 1.01.2013 р чисельність персоналу становила 735 чоловік. Частка робітників 72,4%. Середній вік працюючих 42 року. Жінок 64%, чоловіків 36%. Структура персоналу в 2013 р .: ІТП і службовців - 27,6%, робітників - 72,4%.
У 2011-2013 рр. спостерігається зниження чисельності працівників підприємства. Так, в 2012 р чисельність працюючих у порівнянні з 2011 р збільшилася на 289 осіб або на 42,23%. У 2013 р в порівнянні з 2012 р чисельність персоналу зменшилася на 232 особи або на 24%. Чисельність робітників в 2012 р в порівнянні з 2011 р збільшилася на 287 осіб або на 59,42% а в 2013 р в порівнянні з 2012 р чисельність працівників зменшилася на 238 осіб або на 30,9%.
Чисельність ІТП і службовців збільшився в 2013 р в порівнянні з 2012 р на 2 людини або на 1,03%. У 2013 р чисельність ІТП і службовців в порівнянні з 2012 р збільшилася на 6 осіб або на 3,05%. При цьому чисельність керівників за період 2011-2013 р збільшилася на 8 осіб, а чисельність службовців збільшилася за цей же період на 6 чоловік.
Рівень освіти працівників залишково високий - в 2013 р число працівників мають вищу освіту становить 37%.
Проведений аналіз використання трудових ресурсів та продуктивності праці в 2013 р показав неефективне використання робочого часу працюють в результаті простоїв з вини підприємства, прогулів і надання працівникам додаткових відпусток при одночасному зниженні фактичної чисельності персоналу. При цьому зниження заробітної плати склав 28,2%, а зростання продуктивності праці склало 47,7%.
Дані показники свідчать про підвищення навантаження на персонал, незважаючи на простої з вини підприємства з одночасним зниженням заробітної плати. Якщо в 2012 р середня заробітна плата становила 18 151 руб., То в 2013 р 17147 руб. що на 1004 руб. менше. Дане зниження відбувається також на тлі зростання надурочних робіт. Такі показники, безсумнівно викличуть невдоволення персоналу.
Аналіз трудової дисципліни показав, що основними причинами порушення трудової дисципліни є невиконання розпоряджень керівництва і неналежне виконання своїх трудових обов'язків, що ведуть до погіршення якості продукції. Зв'язавши погіршення якості і погіршенням трудової дисципліни, було проведено опитування рівня задоволеності робочих умовами праці та трудового потенціалу.
Проведений аналіз задоволеності персоналу за методом Розанової В.А. показав, що основною причиною невдоволення персоналу є існуючий рівень заробітної плати та існуючий стан з навчання просуванню працівників.
Проведений аналіз трудового потенціалу за методикою Л. Исмагилова - Т. Гильови показав що на підприємстві середній рівень трудового потенціалу.
Необхідні заходи щодо збільшення заробітної плати працівникам, а тако...
