ності кадрів).
· Низьке пристосування до відносно нового соціуму, нормам поведінки і взаєминам в новому колектив.
· Стан соціально-психологічного клімату вимагає оздоровлення.
· Відсутність наставника позначається на вдосконаленні трудових здібностей.
· Відсутність слайдів, презентацій, тренінгів уповільнює процес засвоєння посадових обов'язків, неефективне використання технологій вдосконалення трудового процесу.
· Чи не правильно простроенной програми навчання і підтримки, а також відсутність необхідних вкладень у професійну підготовку, дають збільшення терміну адаптаційного періоду і знижують фінансову вигоду.
· Статус нового менеджера занижений, тому багато чого з покладеного новому співробітнику вже освоєно іншими працівниками за час, поки займане ним місце було вакантним.
У процесі подальшого аналізу були виявлені невикористані резерви:
· Мотивація за наставництво;
· Консультації психолога;
· Навчальні тренінги з презентаціями і слайдами;
· Стабілізація кадрового складу;
· Контроль та облік результатів.
Для вдосконалення процесу трудової адаптації було вирішено провести наступні заходи:
· Ввести мотивацію за наставництво;
· Залучити психолога для проведення систематичних консультацій;
· Ввести надбавку до заробітної плати кваліфікованого фахівця за проведення тренінгів, семінарів за технологіями продаж, характеристикам продукції;
· Надати новим співробітникам методичну літературу за специфікою їх діяльності;
· Створити серію електронних навчальних модулів для нових співробітників;
· Проводити інформаційні тренінги для керівників усіх рівнів;
· Розробити адаптаційну програму;
· Розробити систему контролю та обліку результатів проходження трудової адаптації.
Залучення психолога полегшило пристосування до відносно нового соціуму, нормам поведінки. Стресові ситуації зведені до мінімуму. Відбувається оздоровлення соціально-психологічного клімату в компанії.
Удосконалення трудових здібностей відбувається значно швидше завдяки мотивації за наставництво, а також мотивації за проведення навчальних тренінгів за технологією продажів, характеристикам продукції. Проблема у використанні технології вдосконалення трудового процесу також вирішена за рахунок щоквартальних тренінгів.
Правильно простроенной програми навчання і підтримки, надання новим співробітникам методичної літератури за специфікою їх діяльності, електронних навчальних модулів, а також невеликі вкладення в професійну підготовку, дають зменшення терміну адаптаційного періоду і збільшують фінансову вигоду.
Завдяки запропонованим заходам прогнозується зниження плинності кадрів, що призведе до стабілізації кадрового складу.
Запропонована адаптаційна програма принесе менше витрат. Незважаючи на додаткові витрати на заробітну плату психолога, наставника, тренера, витрати на підбір персоналу вдалося значно знизити за рахунок стабілізації кадрового складу (зниження плинності кадрів). Кількість співробітників, звільнених за власним бажанням у період випробувального терміну, значно зменшиться, а при ідеальних умовах функціонування даної програми наблизитися до нуля. Це дозволить раз набравши співробітників, поступово формувати згуртований колектив, що має постійний склад, що благотворно вплине на соціально-психологічну обстановку в компанії, а отже, підвищить рівень корпоративної культури та зростання задоволеності працею.
СПИСОК
1. Конституція Російської Федерації.- М .: Ексмо.- 2010 року - 32 с.
2. Трудовий кодекс Російської Федерації. З ізм. і доп.- М .: Профиздат, 2006. - 240 с.
3. Цивільний кодекс Російської Федерації зі змінами та доповненнями на 1 квітня 2007 року. Частини 1, 2, 3 і 4. - М .: Ексмо, 2007. - 672 с.
. Адамчук В.В., Ромашов О.В. Економіка і соціологія праці.- М .: ЮНИТИ, 2009. - 407 с.
. Аширов Д.А. Управління персоналом: навчальний посібник.- М .: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2005. - 432 с.
. Базаров Т.Ю. Управління персоналом. Практикум: навчальний посібник для студентів вузів, що навчаються за спеціальністю «Управління персоналом», «Менеджмент організації»/Под ред. Т.Ю. Базарова, - М .: ЮНИТИ-Дана, 2010. - 239 с.
. Верш...
