я кандидатів, чел.Потраченние суми, руб.Кол-во звернулися кандидатів,% Витрачені суми,% 1. Газета Хочу працювати 10142 78013,8212,542. Газета «Робота в Омську» 8935 24312,1810,333. Газета «Робота для Вас» 11479 53015,6023,314. Біжучий рядок на 12 канале4311 5605,883,395. Біжучий рядок на каналі «СТС» 6827 1649,307,966. Оголошення на стендах ВУЗов5745697,801,347. Internet (електронні адреси job, pointjob, izrukvruki, joblist, rabota) 247124 72033,7936,568. Кадрові агентства «Персонал-новація», «Мегаполіс-Доброград» +1215 5601,644,56ВСЕГО731341 126100100ВСЕГО (без урахування неефективних джерел) 247 030/2=123515
З таблиці 3.5. були виявлені джерела залучення кандидатів з найменшими частками звернулися (менше 10%). Такі джерела в таблиці 3.5 виділені сірим кольором. Так як з звільнилися за власним бажанням 16 осіб 8 звільнилися через неефективну адаптаційної програми, відповідно на підбір персоналу буде витрачена сума в 2 рази менше, планованої. Підсумкова сума на підбір персоналу склала 123515 р., Що на 64% нижче витрат компанії в 2011 році.
У таблиці 3.6 вказані витрати на реалізацію запропонованої адаптаційної моделі, а також витрати колишньої моделі господарювання.
Таблиця 3.6
Економічна доцільність заходів
ЗатратиЗатрати з існуючою програмою адаптацііЗатрати з проектованої програмою адаптацііЗатрати на підбір персонала341 126р. (2011р., Прийнято 11 співробітників), 1сотруднік - 31 011р.123 515 р.Затрати на мотивацію наставніка11 000р. (з/п наставника: 1000р. за одного нового співробітника) Витрати на консультації псіхолога19 200р. (з/п психолога 800р./день, візит 2 рази на місяць протягом року) Витрати на організацію тренінгов4 000р. (з/п тренера 1000р./тренінг, тренінг проводити раз на квартал) Разом: 341 126р. (31011/співр.) 157 715р. (14338/співр.)
Введена мотивація за наставництво в розмірі 1000 р. за одного співробітника. З даних 2011 було прийнято 11 співробітників, тим самим витрати за наставництво склали 11000 р. Для економії коштів було вирішено не відкривати штатну одиницю психолога, а привернути його з боку. Візити психолога організовуються з періодичністю 2 рази на місяць. Консультація психолога коштує 800 р. Разом в рік буде витрачено 19200 р. Тренінги за технологіями продаж вирішено проводити раз на квартал, доплата кваліфікованому спеціалісту склала 1000 р./Тренінг. Разом в рік буде витрачено 4000 р.
З таблиці 3.6 видно, що запропонована адаптаційна програма принесе менше витрат на 54%. Незважаючи на додаткові витрати на заробітну плату психолога, наставника, тренера, витрати на підбір персоналу вдалося значно знизити витрати компанії. Витрати компанії склали 157 715 р. на рік, що дозволить заощадити 183 411 р. Якщо в компанії витрати на підбір одного співробітника становлять 31011 р, то з проектованої моделлю господарювання витрати складуть всього 14338 р., Включаючи підбір і навчання новачка.
Кількість співробітників, звільнених за власним бажанням у період випробувального терміну, значно зменшиться, а при ідеальних умовах функціонування даної програми наблизитися до нуля. Це дозволить раз набравши співробітників, поступово формувати згуртований колектив, що має постійний склад, що благотворно вплине на соціально-психологічну обстановку в компанії, а отже, підвищить рівень корпоративної культури та зростання задоволеності працею.
Правильно простроенной програми навчання і підтримки, а також невеликі вкладення в професійну підготовку, дають зменшення терміну адаптаційного періоду і збільшують фінансову вигоду.
ВИСНОВОК
Результати дослідження дозволяють зробити висновок про недостатність заходів щодо полновесной адаптації нових співробітників в компанії. Досі не існує чіткого уявлення про те, який саме підрозділ організації (або менеджер) має бути задіяно в процесі адаптації. До того ж, недостатньо розроблені критерії визначення ефективності адаптації, рівно як і самі її етапи (зміст програм адаптації). Але всі ці висновки аж ніяк не говорять про безвиході становища. Вони, навпаки, абсолютно чітко сприяють прогресу в області адаптації, визначаючи основні завдання та подальші шляхи розвитку. Організація зацікавлена ??в підвищенні конкурентоспроможності своєї продукції, а це вимагає відбору як високоефективних технологій і техніки, так і найбільш здібних працівників. Чим вище рівень розвитку працівника з погляду сукупності його професійних знань, вміння, навичок, здібностей і мотивів до праці, тим швидше удосконалюється і більш продуктивно використовується речовинний чинник виробництва.
Проаналізувавши адаптаційну програму, були виявлені численні недоробки:
· Кадровий склад нестабільний (високий коефіцієнт плин...
