а посаді? 4. Kакови Ваші сильні і слабкі сторони? 5. Чому Ви вважаєте себе гідним зайняти цю посаду? У чому Ваша перевага перед іншими кандидатами? 5. Kак би Ви описали близького до ідеалу і далекого від нього начальника? 6. K кого можна звернутися за відгуком про Вашу роботу? 6. Ви частіше погоджуєтеся або сперечаєтесь і чому? 7. На яку зарплату Ви розраховуєте? 7. Kак би Ви описали себе за допомогою трьох прикметників? 8. Що б Ви могли розповісти про свої професійні зв'язки, які могли б використовувати на новій роботі? 8. Kак би Вас описали ваші колеги і начальство трьома прикметниками? 9. Kак Ви підвищуєте свою професійну кваліфікацію? 9. Kакие труднощі, на Вашу думку, можуть виникнути у Вас на новому місці? 10. Kакімі якостями повинен, на Вашу думку, володіти людина, що займає конкурсну посаду? 10. У які терміни ви могли б приступити до нової роботи? 11. Kакие особистісні якості цінуєте в собі найбільше? 11. Kак Ви зараз плануєте свій робочий день? 12. Чим Ви любите займатися у вільний від роботи час? 12. Kак Ви уявляєте своє майбутнє через п'ять років і як збираєтеся його домогтися?
Можна використовувати, як додаткове джерело оцінки - вирішення проблем. Суть його в тому, що кандидатові пропонується проблема, яку треба вирішити. Після виконання кандидатом завдання члени комісії задають уточнюючі питання. Даний підхід до оцінки є досить новим у відборі, але він дуже корисний і ефективний, оскільки відразу проявляються індивідуальні характеристики та професійні якості претендента [36, с.65].
Розробка технології проведення особистих співбесід з кандидатами на вакантні посади.
. Критерії оцінки кандидата і визначення його відповідності вакантної посади
Складність завдання - в пошуку таких ознак, за якими можна судити не тільки про результати, яких працівник домагався в минулому, але і про те, як він поведе себе на новій роботі. Тому необхідно залучати для проведення співбесіди фахівців-психологів.
Мета співбесіди полягає в оцінці:
здібності кандидата ефективно виконувати роботу;
зацікавленості кандидата в розглянутій роботі;
керованості та сумісності кандидата;
безпеки кандидата.
Загальні вимоги до запитань.
Питання повинні дозволяти витягти інформацію.
Питання не повинні бути випадковими.
Питання не повинні бути безсистемними.
Питання не повинні дублювати один одного.
Загальні вимоги до інтерв'юера.
Формулювати питання так, щоб максимально говорив претендент.
Вміти контролювати хід співбесіди.
Вміти слухати
Вміти виносити судження [37, с.54].
. Технологія личного співбесіди з кандидатом
Особисте співбесіду ставить завдання:
інформування претендентів про діяльність організації;
реалістичне опис змісту роботи;
чи підійдуть претенденти для виконання роботи;
прояснення очікувань обох сторін;
надання можливості оцінити, чи дійсно вони хочуть отримати пропоновану роботу.
При проведенні співбесіди виділяють наступні основні етапи:
Перший етап - попередня підготовка до співбесіди.
Бути готовим дати кандидату необхідну інформацію.
Мати при собі документи кандидата.
Чітко сформулювати для себе ключові моменти співбесіди.
Намітити питання для оцінки кваліфікації.
Другий етап - введення в інтерв'ю (встановлення особистого контакту).
Завданням є встановлення контакту так, щоб отримати від людини якомога більше інформації і залишити у нього бажання взаємодіяти з особою, що проводить співбесіду.
Можна використовувати такі прийоми:
«Правило 40 секунд». Суть прийому - в середньому за цей час у особи, що проводить співбесіду і у претендента складається перше враження. За цей час важливо встановити контакт і справити позитивне враження на претендента. Способи встановити контакт:
почати співбесіду з питань на нейтральну тему;
запропонувати сісти там, де йому зручно;
посміхнутися, потиснути руку;
розповісти про себе або згадати кумедний випадок;
з'ясувати яким часом має кандидат;
отримати згоду на те, що ви будете робити нотатки. <...
