/p>
Правило похвали/компліменту. Ефект краю. У першій частині переговорів повинен бути тезу.
На другому етапі обов'язково проговорюється мета переговорів, і чим вони повинні завершуватися. Переговори можуть завершитися:
рішенням взяти перерву,
рішенням про необхідність, наступної зустрічі,
рішенням відкинути дану кандидатуру.
Третій етап - збір інформації про кандидата у співбесіді.
Чітко позначте ролі - разом з кандидатом вирішити спільне завдання: «приміряти» посаду до кандидата, а не кандидата до посади
Чесно визнайте свою недостатню компетентність у професійних аспектах посади, якщо це є
Не пропустіть ключові моменти і питання
Робіть наголос на відкриті запитання.
Підвищуйте «градус» співбесіди. З відповідей на незручні питання виходить найбільш цінна інформація.
Проявляйте наполегливість і дійшлість, якщо відповіді кандидата не є досить конкретними і повними.
Методики оцінки кандидата:
Метод інтерв'ю - претендентові пропонується відповісти на ряд питань, які в сукупності допоможуть отримати необхідну інформацію [38, с.49] (Додаток 1).
Метод самопрезентації. Кандидату пропонується за якийсь період часу «розповісти про себе». Звернути увагу на пріоритети кандидата - з чого він почав, яку увагу приділив професійній сфері, яке - освіти, яке - особистим аспектам і т.д. Плюс методу - оцінка пріоритетів кандидата, його комунікативних здібностей, логіки. Мінус - втрати часу і некерованість.
Метод провокацій вимагає високого професіоналізму.
. Провокаційне запитання дозволяє т визначити, наскільки людина щира або ж схильний давати соціально бажані відповіді.
. Неконкретний питання. Слабкий кандидат починає відповідати і «пливе». Сильний - починає уточнювати, що саме цікавить інтерв'юера.
. Пауза.
. Активне слухання.
. Спонукання до відвертості.
. Нерозуміння. Кандидат повно і змістовно відповів на запитання. Інтерв'юер говорить «Не розумію!» І демонструє незадоволеність. Стрессоустойчивий кандидат починає уточнювати, що саме інтерв'юеру здалося незрозумілим. Дратівливий може не витримати ситуації і проявити зустрічну агресію.
. Приписують висловлювання
. Узагальнююча підсумкова провокація. Ви бачите, що кандидат підходить для посади і зацікавлений в ній. Але інтерв'юер з серйозним виглядом заявляє: «Мені здається, що ваш досвід і ваші інтереси такі, що розглянута робота вам не підходить». Сильний кандидат в такій ситуації не піддається на провокацію і продовжує «продавати себе».
Методи виявлення дезінформації, нещирості
Слід звернути увагу:
на невербальні засоби спілкування: зміна темпу мови; уникнути очного контакту; «Блукаючий погляд»; жести «прикриття рота»,;
на раціоналізації - спроби довго, заумно або теоретизувати відповісти на питання або піти від відповіді;
на наявність слів-паразитів.
Четвертий етап - представлення кандидату своєї організації.
Інтерв'юєр розповідає кандидату про організацію, його майбутніх посадових обов'язків і функціях. Якщо інтерв'юер вирішив, що претендент не підходить, то можна переконати претендента в цьому, показавши різницю між його можливостями і реальними вимогами. Якщо претендент цікавий, то необхідно його мотивувати на співпрацю.
П'ятий етап - вирішення додаткових питань.
Має сенс запропонувати кандидату поставити питання і відповісти на них. Це - останній шанс дозволити сумніву. (Додаток 1) [39, с.73].
Шостий етап - підведення підсумків переговорів і прийняття рішення.
Короткий підведення підсумків, в будь-якому випадку взаємну подяку за приділений час, а також домовленість про подальшу взаємодію. На цьому етапі потрібно бути чесним з кандидатом і говорити, що дзвінок йому послідує тільки в разі позитивного рішення, і при цьому приблизно обговорювати терміни.
Сьомий етап - етап прийняття рішення.
Після відходу необхідно відразу систематизувати всю інформацію, проаналізувати плюси і мінуси.
Висновок
Відбір кадрів - це процес вивчення професійних і ділових якостей кожного претендента з метою встановлення його придатності для виконання о...
