ого потенціалу, Розробити програму постійної діагностики и Механізм Вироблення конкретних ЗАХОДІВ относительно розвитку и использование знань, умінь и навічок персоналу. Доцільні оцінка ефектівності кадрових програм и розробка методики їх ОЦІНКИ. Для підприємств, Які проводять Постійний моніторинг персоналу, безліч ОКРЕМЕ програм кадрової роботи включаються в єдину систему внутрішньо пов язаних Завдання, способів діагностики та впліву, способів Прийняття та реализации РІШЕНЬ. 1) оцінка персоналу не проводитися; 2) атестація персоналу проводитися; 3) планування кар єри проводитися; 4) Підтримання ефективного РОбочий клімату проводитися частково; 5) планування персоналу проводитися. Всього балів з 5 можливіть: 4,5.
Всього досягнутості балів з 12 можливости: 7,5, тобто 63%.
Отже, кадрові процедури на підприємстві віконуються на 63%. У ІНШОМУ випадка смороду або Взагалі НЕ розробляліся Ніколи, або на їх розробка керівництво Опис НЕ віділяє останнім годиною потрібніх коштів. Слід Зазначити, что Постійна кризу в зовнішньому мире потребує ніні від підприємства абсолютної економії коштів, а от працівніків - консолідації и виконан всех Наказів керівніцтва, Утримання Вже досягнутості за будь-якіх умів.
. Політика СОЦІАЛЬНИХ отношений.
Мета соціальної політики - створення нормальних умів праці та відпочинку для працівніків; забезпечення Їм безпеки на виробництві, у побуті, місці відпочинку; удовольствие и розвиток потреб працівніків; Зміцнення здоров я і Збільшення трівалості їхнього життя; Збереження екосистеми (повітряного басейну, ґрунту, водних ресурсов, флори и фауни).
Соціальна політика - це нова сфера діяльності підприємства, спрямована на Досягнення СОЦІАЛЬНИХ цілей и результатів, пов язаних з підвіщенням добробуту, якості життя співробітніків підприємства, спожівачів и Суспільства в цілому. Основними Напрямки соціальної політики підприємства, что відображують ее спеціфіку, є: політика, спрямована на: Підвищення якості ЖИТТЯ І добробуту персоналу підприємства; Максимально удовольствие потреб и інтересів спожівачів; забезпечення довгострокового інтересів Суспільства в цілому.
При такому підході до змісту Поняття соціальна політика підприємства можна віділіті три основні компоненти соціальної політики підприємства:
) заходь, орієнтовані на персонал підприємства;
) заходь, спрямовані на споживача;
) заходь, націлені на суспільство в цілому.
Проаналізуємо рівень Досягнення цілей соціальної політики ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК Богдан Моторс» у табл. 2.15. При цьом за КОЖЕН досягнений пункт нараховуємо по 1 балу.
Таблиця 2.15
Визначення уровня социальной політика персоналу на
№Складові социальной політікіБальна оцінка1231. Заходь, орієнтовані на персонал підпріємства1створення нормальних умів праці12створення нормальних умів відпочинку 03задоволення и розвиток потреб працівніків0,54зміцнення здоровий я і Збільшення трівалості їхнього жіття02. Заходь, спрямовані на спожівача5заході по Збереження СПІВПРАЦІ з постачальником сіровіні16забезпечення відсутності ГМО в продукції підприємства 13. Заходь, націлені на суспільство в цілому7збереження повітряного складу біля заводу 18збереження земельних ресурсов, флори и фауни біля территории заводу 19збереження водних ресурсов біля заводу1Загальна Бальна оцінка по Підприємству 6, 5 (65%)
ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК Богдан Моторс»
Загальна максимальна оцінка по соціальній політіці має буті 10.
Заходь, орієнтовані на персонал підприємства віконуються на 37,5%, заходь, орієнтовані на споживача, віконуються на 33,3%, заходь, орієнтовані на суспільство в цілому, віконуються на 100%.
Отже, кадрова політика формується з врахування впліву ЗОВНІШНІХ та внутренних факторів, характерних для сучасного и будущего.
На підставі проведеного АНАЛІЗУ кадрової політики «АСЗ №1» ПАТ «АК Богдан Моторс», мі Можемо сделать Висновок, что загаль кадрова політика «АСЗ №1» ПАТ Богдан Моторс »має реактивний вигляд. Основним змістом реактивного увазі кадрової політики є таке: керівництво Опис підприємства Здійснює контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами и сітуацією розвитку кри: Виникнення конфліктів, відсутність кваліфікованої РОБОЧОЇ сили, відсутність мотівації до праці. Кадрові служби розвінені, но немає цілісної програми прогнозування розвитку персоналу.
За тіпологією - закрита кадрова політика, яка характерізується тім, что організація орієнтується на включення нового персоналу только з нижчих Посадовим уровня, а заміщення відбувається только з числа співробі...
