з предметом обговорення. Метод передбачає поділ учасників обговорення на дві групи: перша складається з генераторів ідей - В«затравщіковВ». Іноді перед ними навіть не ставиться чітка мета - у розрахунку на появу абсолютно оригінальних пропозицій, з сфери суміжних, а іноді і далеких областей знань. Друга група складається з експертів, які після висунення маси ідей генераторами виробляють осмислення і відбір ідей. Генератори - зазвичай найбільш активні члени групи, що володіють ерудицією і власною позицією. Організатори дискусії повинні забезпечити атмосферу доброзичливості, співробітництва. Процес пошуку рішення та його знаходження в такій групі зазвичай забезпечують високу задоволення працею і сприяє згуртуванню колективу і підвищенню його продуктивності. p align="justify"> Визнаними методами спільного вирішення проблем і активного навчання вважаються ділові ігри та розгляд конкретних ситуацій.
Ділові ігри - це відтворення діяльності господарських керівників та управлінського персоналу, ігрове моделювання процесів управління. Ігри можуть бути розділені на навчальні, виробничі і дослідницькі, хоча існують і інші типології. Організація ділової гри вимагає серйозної підготовки і часом залучення консультантів - фахівців. Організація гри передбачає розгляд тих же етапів, що і при проведенні дискусії. Проте підготовка виробничої ділової гри, що має на меті розробку прогнозу розвитку організації, повинна включати збір та подання учасникам аналітичної інформації, що має відношення до розглянутого питання, а іноді і варіантних розрахунків бізнес-плану. У необхідному обсязі повинні бути представлені засоби обробки інформації та створені умови для роботи в групах та спільної роботи всіх учасників. Особливі труднощі викликає необхідність створення атмосфери змагальності при збереженні доброзичливості та спрямованості на предмет обговорення. p align="justify"> Є ще ряд способів організації спільної розумової діяльності, серед яких згадувані вище В«мозкові атакиВ», В«метод ДельфиВ», В«метод ГордонаВ» та ін
Мозкова атака (брейнштурм) повинна мати чітку мету, включати етапи: мовчазної генерування ідей, невпорядкованого перерахування ідей, з'ясування ідей, голосування та ранжирування значимості ідей для досягнення мети. Види мозкових атак: пряма, зворотна (починається з критики ідей), подвійна (число учасників перевищує оптимальне число вдвічі - втричі з відповідним збільшенням тривалості заходу), конференція ідей (зазвичай для 4-12 чоловік на 2-3 дні), індивідуальний В«мозковий штурм В»(сам собі і генератор ідей, і критик). Що стосується оптимального числа учасників В«мозкової атакиВ», то тут думки фахівців розходяться: хто воліє орієнтацію на В«число МіллераВ», тобто 5-9 осіб, хто розширює інтервал до 7-15 чоловік. Етапи проведення В«мозкової атакиВ»:
) розбивка групи на В«генераторів ідейВ» і В«Критикувати процесі роботи підгрупи можуть мінятися ролями);
) активна діяльність генераторів з висунення будь-яких пропозицій вирішення проблеми, формування масиву пропозицій;
) активна діяльність критиків з сортування реченні на вдалі, невдалі, спірні;
) обговорення спірних пропозицій;
) обговорення прийнятого набору пропозицій, їх опрацювання, розробка техніко-економічних обгрунтувань, ранжування по набору істотних переваг і недоліків. Далі - робота у відповідності зі сценарієм цільового управління. br/>
47. ПРОГРАМА постороенние МОДЕЛЕЙ ПОВЕДІНКИ
Програма включає 5 ступенів:
етап: Визначення елементів поведінки впливають на роботу співробітників
етап: Оцінка того, як часто така поведінка є провідним
етап: Виявлення випадкових елементів поведінки
а етап: Розробка стратегії впливу
б етап: Застосування розробленої стратегії
в етап: Підсумовування динаміки з'являються необхідних елементів в поведінці після впливу
г етап: Підтримання бажаної поведінки
етап: Оцінка поліпшення виконаної роботи
щабель моделі необхідна, тому що з точки зору виробництва не всі елементи поведінки є цінними, перш за все необхідно виділити критичні для даного працівника елементи поведінки.
На 2 ступені визначається як часто критичні елементи проявляються.
щабель визначає ті випадкові дії, які є не бажаними і визначає низький рівень продуктивності.
Після такого аналізу на 4 ступені розробляється і застосовується стратегія впливу на працівників, яка дозволяє підсилити або закріпити бажані елементи і зупинити негативні.
. ОРГАНІЗАЦІЙНА СТРУКТУРА ЯК ФАКТОР ФОРМУВА...
