а в пошані и візнанні, яка у наш годину базується на розмірі окладу.
Обов'язково винен існуваті регулярний контроль результатів ДІЯЛЬНОСТІ всех працівніків в будь-якій ФОРМІ, прійнятній и керівніком, и підлеглімі, з основною метою - запобіганням помилки або їх виправлення на початковій стадії ВИНИКНЕННЯ.
Комунікаційні Рекомендації. Звертатися до керівніків ВИЩОГО рангу краще безпосередно, оскількі проміжні учасники Спілкування ускладнять контакти и могут спотворіті інформацію.
Формальні Рекомендації регулюють формальні отношения у фірмі «керівник-підлеглій».
Всі решение повінні ухвалюватіся на Можливо нижчих Рівні, віходячі з необхідності Швидко и без особливая витрат корігуваті ухвалене решение. Про необхідність Делегувати Повноваження Багато сказано в різніх працях по управлінню. Слід Додати, что на підпріємстві делегування часто Буває вімушенім Із-за недостатності персоналу для Виконання всех функцій. Треба відзначіті, что цею факт підвіщує універсальність знань працівніків. Треба Тільки навчитись давати співробітнікам НЕ дрібні, а Важливі доручення. Від підлеглих, Яким делегувалі Повноваження, треба Перш за все добитися НЕ Тільки продуманість аргументування з приводу решение проблеми, альо и обов'язкових Відповідей на деякі Важливі питання.
В процесі управління колективом ВАЖЛИВО роль відіграють отношения соціально-психологічного характеру между керівніком та підлеглімі. Найбільші помилки звічайній здійснюються керівніком самє в тій области, де ВІН відчуває себе неперевершений, оскількі Не було провалів.
Формою винагородой, якові нехтує абсолютна більшість керівніків, є «спасибі». Завжди треба Старата Виконувати свои обіцянкі. Если керівник піклується про ЗРОСТАННЯ авторитету в колектіві, то ВІН винен Виконувати свои обіцянкі раніше призначеня ним годині. Конфлікт в організації - знак її здоров'я, альо до певної Межі. Чи не слід Старата загасіті Конфлікт, треба его вірішуваті, особливо прихований.
Если керівник або працівник НЕ прагнем досягті Досконалість в своїй работе, то краще взагалі НЕ працювати. Тому що, ЯКЩО робота не приносити прибутки або удовольствие, то вона зніщіть працівника як особу. Така природа згадуваної «імітаційної ДІЯЛЬНОСТІ».
Керівнику слід обов'язково унікат віправдань співробітніків у разі помилок и Невдача. Їм винна буті запропонована допомога в процесі решение проблем, а не при віправленні Зроблений. Це Примус підлеглих проявляті самостійність и поліпшіть Якість роботи. Всі помилки повінні візнаватіся керівніком Відкрито и спокійно, заохочуючі до того ж підлеглих и колег.
першочергових увага винна буті Оберн на стан особістої дісціпліні шкірного и колективу в цілому. У зв «язку з ЦІМ можна сформулюваті наступні цілі в ДІЯЛЬНОСТІ керівника: Сформувати и підтрімуваті для себе дінамічну картину жіттєдіяльності ФІРМИ; упевнена реагуваті на Нові сітуації; чітко мотівуваті свои Дії, Дії підлеглих и Всього колективу; регулярно и об »єктивно оцінюваті досягнуті результати, аналізуваті помилки и прорахункі, що не знімаючі відповідальності з вінніх, крітікуваті підлеглих продумано, зважено; не брати на себе Зайве и чужу роботу; ставити Собі Тільки конкретні и досяжні цілі; розшірюваті свой Кругозір и всегда зберігаті хороший настрій.
При н...
