же досягти в майбутньому - таким чином пробуджується інтерес до планування просування. Керівники повинні бути готові дати своїм підлеглим інформацію про потреби і можливості у фірмі не тільки в межах якогось окремого ділянки роботи, а й в цілому по організації. Однак вони зазвичай мають обмежену інформацію про всю організації, тому часто виникає необхідність застосувати більш формальні і систематичні підходи.
Що стосується інформованості працівників про вакансії в компанії, то тут теж потрібно внести деякі зміни:
) співробітники інформуються не тільки про вільне місце, а й про дійсно відбуваються переміщеннях і просуванні;
2) інформація повинна даватися не менше, ніж за 5 - 6 тижнів до оголошення набору ззовні;
) правила і вимоги обрання повинні бути відкриті і доступні для всіх;
) стандарти відбору та інструкції повинні формулюватися чітко і ясно;
) кожен повинен мати можливість спробувати свої сили;
) працівники, які претендували, але не отримали місця, повинні сповіщатися про причини відмови у письмовій формі.
Запропоновані заходи з розробки та впровадження системи кар'єрного розвитку співробітників компанії стануть додатковими стимулами щодо задоволення потреб працівників та організації.
Крім того, можуть бути розроблені та запропоновані альтернативні способи просування працівників. Наприклад, створюючи для успішного співробітника новий напрямок роботи, підрозділ чи філію, начальство не тільки просуває людини, а й показує, що його творчий потенціал оцінено по заслугах, дає можливість розвиватися йому - і з ним своєму бізнесу. Таким чином, кар'єрна агресія переводиться в лоно творення, і це важливо, так як, на жаль, варіанту «ми всі-дружна сім'я» при побудові кар'єри бути не може. Запропоновані заходи щодо усунення проблем в управлінні персоналом можна побачити в табл.7.
Таблиця 7 Заходи щодо усунення проблем в управлінні персоналом
ПроблемиМеропріятіяСрок реалізації1. Низька мотіваціяа) Навчання співробітників б) Матеріальні вознагражденія2013г.- 2014г.2. Виникнення конфліктова) Тренінги б) Спільна работапроводилась періодично раз на 3 - 6 мес.3.Текучесть кадрова) Можливості кар'єрного розвитку б) переглянути рівень з / піт 6 міс. до 1 года4. Немає чітких посадових обязанностейа) Розмежування обов'язків б) Ввести посадові инструкциивід 3 - 6 міс.
Є деякі позиції і посади, при яких традиційно малоймовірно побудову кар'єри. Це, наприклад, хороший секретар або менеджер з продажу. Для подібних спеціальностей можлива побудова кар'єри - але не в рамках однієї фірми, а шляхом переходу з більш дрібних організацій у більші. Втім, мудрі керівники, що піклуються не тільки про себе, а й про співробітника, а головне - про благо фірми, все ж знаходять спосіб імітації кар'єрного зростання або дійсного кар'єрного росту для таких співробітників, вводячи для них нові найменування посад або, після додаткового навчання, переводячи на інші ділянки робіт.
Таким чином, кожен співробітник повинен розуміти, що підприємство не є повністю відповідальним за управління його кар'єрою. І для того щоб отримати перспективний розвиток на підприємстві необхідно зробити величезний внесок у його розвиток. Розробляти і п...
