у 2009 році розмірів наступних соціальних пільг:
Ї одноразова виплата, пов'язана зі смертю працівника, збільшена в порівнянні з 2008 роком, з 6000 рублів до 9000;
Ї збільшилися щомісячні виплати непрацюючим пенсіонерам, які мають почесне звання «Ветеран енергетики ВАТ« Чітаенерго »,« Ветеран Бурятській енергосистеми »,« Ветеран енергетики ВАТ «ТГК - 14» до 300 рублів (були 200 рублів);
Ї компенсація працівникам на утримання дітей-інвалідів у дитячих дошкільних установах і придбання їм путівок в оздоровчі табори у 2009 році проводиться в розмірі 2 000 рублів (1 000 рублів); ??
Ї компенсація витрат на утримання дітей у дитячих дошкільних муніципальних установах сім'ям, які мають трьох і більше неповнолітніх дітей у Колективному договорі на 2009 рік передбачена в сумі 1 000 рублів, в 2007-2008 рр..- 800 рублів;
Ї щомісячні компенсаційні виплати працівникам, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною віком від 1,5 до 3-х років, в 2009 році проводилися в розмірі 1 500 рублів, в 2008 році - у розмірі 500 рублів;
Ї дитячі новорічні подарунки в 2009 р. купувалися на суму 350 рублів, в 2007 році - 250 рублів, в 2008 році - 300 рублів.
У 2009 році оздоровлено 103 працівника, на компенсацію частини витрат направлено 927 000 рублів.
3. Пропозиції щодо вдосконалення системи управління
.1 Пропозиції щодо вдосконалення навчання персоналу
Проведений аналіз навчання персоналу у ВАТ «ТГК - 14» виявив такі недоліки:
Ї проблема в утриманні працівників, що пройшли навчання, у зв'язку з відсутністю мотивації;
Ї недостатнє фінансування програм навчання;
Ї недостатня періодичність навчання.
З метою усунення виявлених недоліків пропонується:
Ї збільшити витрати на навчання персоналу;
Ї укласти договір на навчання поза робочого місця з фірмою, що має більший досвід і більш кваліфіковані кадри;
Ї розробити відповідну систему винагород за досягнення або якщо набуті знання та навички знаходять практичне застосування. B цьому зв'язку доцільно сформувати на різних етапах і постійно коригувати модель сучасного фахівця, рівень його кваліфікації та компетентності;
Ї звернути особливу увагу на розробку і впровадження нових програм навчання менеджерів середньої ланки і збільшити їх частку в загальному, кількості учнів.
Ї збільшити періодичність навчання фахівців згідно потребами підприємства, щоб ступінь щорічного охоплення навчанням виробничого персоналу різних категорій працівників була не менше 30% персоналу з кожної професійної групи
Професійне навчання на багатьох підприємствах має на меті не поповнити по-справжньому професійні знання та вміння, а лише отримати черговий тарифний розряд, підвищити тарифну ставку після спрощених формальних процедур атестації. При цьому недооцінюється реальний рівень майстерності, від якого залежить якість праці та соціальна захищеність працівників. У наявності тенденція розвитку функціональної неграмотності кадрів, у той час як при ринкових відносинах передбачаєтьс...
