я тенденція і розвиток попиту на ринку праці, орієнтованого на висококваліфіковану працю.
Часто можна чути думки, що «навіщо вчити співробітників, якщо вони потім підуть в іншу компанію»? Якщо люди зацікавлені в роботі, якщо вони відчувають турботу про себе керівництва компанії, якщо вони бачать, що компанія зацікавлена ??в підвищенні їхнього освітнього рівня, то це буде тільки служити аргументом за те, щоб співробітник, навпаки, не тільки залишився, а й був зацікавлений в роботі. Тому що він розуміє: компанія витрачає кошти на його навчання, а адже освіта - це те, що залишається з людиною на все життя.
Якщо співробітники компанії не зацікавлені у своїй роботі і не люблять її, то яку б зарплату вони не отримували, вони все одно йдуть з компанії. І, навпаки, якщо керівник хоче, щоб його компанія відповідала всім вимогам сьогоднішнього часу, то його співробітники повинні бути не підлеглими, а його партнерами. А адже партнерами можуть стати тільки добре освічені й підготовлені люди.
Отже, для того щоб почати навчання персоналу, необхідно вирішити такі проблеми:
Ї необхідність навчання (наскільки необхідно компанії навчати співробітників, які цілі переслідує компанія і можливість їх досягнення за допомогою навчання співробітників);
Ї чому навчати (тобто які теми для навчання найбільш актуальні);
Ї кого навчати (необхідність вибору найбільш підходящого для навчання даної теми співробітника).
Серед безлічі варіантів навчання, організація вибирає найбільш оптимальне рішення для кожного конкретного випадку. Це має на увазі те, що для навчання співробітників можуть бути обрані абсолютно різні методи. Найдорожчий метод навчання - найменш імовірний.
В умовах кризи кадровій службі також необхідно переглянути політику фінансування навчання працівників. Бажано відкласти до «кращих часів» інвестиції в довгострокове навчання персоналу (виняток можуть становити особливо цінні для підприємства кадри). Цю статтю витрат можна також знижувати за рахунок введення в штат власних тренерів, а також проведення внутрішнього навчання силами власних співробітників, що мають достатній досвід і здібності до викладання, особливо це стосується стандартних тренінгів і семінарів, регулярно проводяться на підприємстві.
3.2 Пропозиції щодо вдосконалення мотивації персоналу
Проведений аналіз мотивації персоналу у ВАТ «ТГК - 14» виявив такі недоліки - відсутність аналізу, в якому були б розглянуті показники якості трудового життя підприємства та моніторингу задоволеності персоналу.
З метою усунення виявлених недоліків пропонується ввести для працівників Компанії «Анкету якості трудового життя» Додаток Е.
У даній анкеті аналізуються показники якості трудового життя, які досить великі й часто залежать від філософії і економічного благополуччя підприємства:
Ї позитивний вплив на особисте життя;
Ї лояльність персоналу до організації;
Ї відсутність апатії до праці, в особистому житті;
Ї розвиток та ефективне використання кадрів;
Ї участь працівників у справах підприємства;
Ї просування, ...
