бов'язків на певному робочому місці або посади; оцінка кандидатів із залученого резерву на відповідність вимогам; вибір із сукупності претендентів найбільш підходящого з урахуванням відповідності його спеціальності, кваліфікації, особистих якостей і здібностей характеру діяльності, інтересам організації і його самого.
Сам процес відбору, як правило, складається з цілої серії щаблів вибору, здійснюється за принципом, який із кандидатів найкраще виконає певну роботу. Для досягнення цієї мети в процесі відбору кадрів передбачені відповідні методи оцінки. У більшості випадків вибирають людини, має найкращу кваліфікацію для виконання фактичної роботи на займаній посаді, а не кандидата, що представляється найбільш підходящим для просування по службі. Тому розробка системи відбору та оцінки персоналу стає однією з найважливіших складових загальної системи управління [40, с.84].
У теоретичній частині цієї дипломної роботи розглянуті особливості та технологія відбору персоналу.
В аналітичній частині розглянуті питання, пов'язані з аналізом системи відбору персоналу в МОУ СЗШ №1 c поглибленим вивченням окремих предметів м Надима. Тут же була розглянута коротка характеристика досліджуваної компанії, проведено аналіз стану і руху кадрів, системи відбору та підбору персоналу.
За результатами аналізу зроблено висновок про те, що приділяється велика увага раціональному та ефективному відбору кадрів.
Для найбільшої ефективності процесу пошуку і успішної організації системи відбору кандидатів:
запропонована вдосконалена система відбору кандидатів;
розроблена технологія особистої співбесіди з кандидатом.
Практична значимість основних положень і результатів дипломної роботи полягає в тому, що вони можуть бути використані в процесі поточного і стратегічного управління педагогічними кадрами.
Пропоновані в даній роботі процедури відбору та оцінки персоналу є ряд відмінностей, що в загальному вигляді відображено у таблиці.
Успішність пропонованої системи відбору та оцінки персоналу можлива при дотриманні умов:
вона повинна бути складовою управління персоналом;
вона повинна проводитися у відповідності з методикою;
обов'язкова участь кваліфікованого психолога-консультанта і керівників.
Висновок.
Впровадження запропонованої системи відбору персоналу дозволить:
) більш ретельно підбирати кваліфікований персонал;
) освоїти нові, сучасні методи відбору та оцінки персоналу;
) глибше виявляти особисті та професійні якості претендентів, їх психологічні характеристики, що, в кінцевому підсумку, вплине на:
результати всієї діяльності освітньої установи;
сформує більш згуртований колектив, що забезпечить більш стабільну роботу, а й школи в цілому;
підвищить ефективність витрачання коштів за рахунок економії їх на навчанні, в результаті підбору вже професійно-підготовленого персоналу.
Підводячи підсумки, можна сказати, що завдання, поставлені в дипломній роботі, виконані, мета роботи досягнута.
Список використаної літератури
1. Пирогов С.В. Державна кадрова політика: концептуальні основи, пріоритети, технології реалізації. М., 1996. - 123с.
. Юдін К.М. Деякі особливості формування інституту державної служби в Російській Федерації. М., 1996.- 25с.
. Сучасна державна кадрова політика та її реалізація на Північному Кавказі. Ростов-на-Дону, 2000. - 9-10с.
. Ноздрачев А.Ф. Державна служба. М., 1999. - 296с.
. Слєпцов Н.С. Управління регіоном і кадровий потенціал//Ефективні технології в системі державного та муніципального управління. Ростов-на-Дону, 1999. - 106-107с.
. Державна кадрова політика та механізм її реалізації: Кадроведеніе. Изд. 2-е. Доп. і перераб. М .: Видавництво РАГС. , 1999. - 37с.
. Ігнатов В.Г., сулема В.А .. Радченко А.І. та ін. Кадрове забезпечення державної служби. Ростов-на-Дону, - 1994. - 11с.
. Круд Г.Дж. Шерман А.У. Зарубіжний досвід управління персоналом//Управління персоналом. М., 2 001, 8-9с.
. Джавланов О.Т. Міхєєва В.А. Номенклатура: еволюція відбору. М .. +2001, 93с.
. Литвинцева К.Н. Психологічні аспекти підбору і перевірки персоналу//Управління персоналом.- 2006. -№5.- С.5.
. Ігнатов В....
