ннісно-нормативні установки, що становлять основу, своєрідне ядро ??поведінкового стереотипу, який виконує роль (функцію) внутрішнього регулятора і орієнтира особистості, що визначає вектор її поведінки в системі різноманітних виробничо-економічних умов і ситуацій; культурологічні характеристики, що визначають щодо відповідності-но-стійкі стандарти, зразки і мотиватори поведінки працівника як типового представника тієї чи іншої соціально-професійної групи.
Всі вищеназвані аспекти істотно впливають на структуру, цільову спрямованість трудової поведінки, його зміст і мотивацію; сприяють формуванню конкретних форм інтеграції та зв'язку індивіда з процесом праці в системі тієї чи іншої соціальної організації, визначають ступінь стійкості поведінкового алгоритму особистості.
Проте, основним предметом дослідження трудової поведінки вимушено продовжують залишатися трудові взаємини, а не виявлення ступеня функціональності дій працівника алгоритмом виробничого процесу.
Основним компонентом самосвідомості працівника, що визначає його поведінку у сфері праці, його реакції на конкретні умови роботи є мотивація праці. Хоча найчастіше люди у своєму ставленні до роботи керуються кількома мотивами, але один з них переважає. Це переважання і дозволяє виділити основні типи мотивації.
В якості основних критеріїв для визначення типів мотивації професійної діяльності доцільно враховувати: результати діяльності, її змістотворних роль для особистості і ступінь вираженості власне мотивації. Тип мотивації тісно пов'язаний з тими соціальними ролями, які працівники виконують, будучи поставленими в дані трудові відносини. Одним з методів вивчення мотивації праці є зіставлення різних вербально виражених задоволено. Показником значущості мотиву, що відповідає тому чи іншому елементу робочої ситуації, служить різниця оцінок даного елемента робочої ситуації для робітників, задоволених своєю роботою, і робітників, не задоволених нею. В.А. Отрут і А.Г. Здравомислов відзначають, що той комплекс мотивацій, який був виявлений у дослідженні, залишився чинним і в нинішній ситуації. Мова йде про чотирьох груп мотивів: матеріальної зацікавленості, сприйнятті змісту праці, мотивів колективістського плану і загального змісту трудової діяльності. Зміст праці залишається найбільш значущим елементом робочої ситуації; в ленінградських дослідженнях для молодих робітників більш значущим «гігієнічним» чинником була зарплата, а до кінця 1990х років лідерство перейшло до взаємин з керівництвом; значимість санітарно-гігієнічних умов праці знизилася. Приблизно така ж ситуація і в групі робітників старше 30 років.
У дослідженнях 1990-х років була зроблена спроба визначити вплив конкретної практики трудових відносин на трудову мотивацію. Трудові відносини, які формуються на сучасних підприємствах, різні, і саме вони впливають на успішність підприємства. При цьому форма власності виявилася менш істотним фактором успішності підприємства в порівнянні зі стратегією і практикою менеджменту. Форма власності впливає на мотивацію лише в тій мірі, в якій вона позначається на політику менеджменту і на успішності роботи підприємства.
Присутність поведінкового компонента змінює конфігурацію мотивації, і до зарплати підтягуються насамперед зміст праці і ставлення з керівництвом.
Саме використання різних ме...
