критерій вважається найбільш значущим при визначенні ідеалу:
здібності,
результати діяльності,
службові обов'язки.
ставлення до роботи.
І тут для управління кадрами велику важливість набуває розробка даного образу не на основі загальноприйнятих уявлень, а з урахуванням думки всіх зацікавлених осіб, за умови чіткого визначення ідеалу працівника кваліфікаційної системою.
Менеджмент покликаний забезпечити надійне взаємодія людини і системи, суть якого полягає в тому, що менеджер, будучи центральною фігурою цього процесу, повинен знати, які характеристики особистості визначають поведінку людини в системі які параметри навколишнього середовища впливають на включення людини в цілеспрямовану діяльність даної фірми.
Людина в системі менеджменту має певні претензії й очікування стосуються змісту, сенсу і значимості роботи; творчого характеру роботи; ступеня незалежності, прав і влади на цій роботі; ступеня відповідальності та ризику; престижності, суспільного статусу роботи; безпеки та умов роботи; визнання і заохочення хорошої роботи; заробітної плати та премії; соціальної захищеності; гарантій росту і розвитку; відносин між членами організації. Щоб можна було деяким чином реалізувати ці домагання, будують модель у вигляді матриці для кожного працівника, в якій відображаються узагальнені очікування стосовно організації. p align="justify"> Людина у свою чергу повинен проявити себе як: фахівець у певній галузі, що володіє необхідними знаннями і кваліфікацією; член колективу, що сприяє успішному його функціонуванню та розвитку і дотримується прийнятих у ньому цінностей; особистість, що володіє певними моральними якостями , здатна створювати комунікації і підтримувати нормальні відносини з колегами; спеціаліст, який прагне до розвитку своїх здібностей; працівник, відданий фірмі і готовий захищати її інтереси; виконавець певної роботи, що робить її якісно; член фірми, здатний зайняти належне місце в ній і готовий взяти на себе відповідні зобов'язання і відповідальність; підтримуючий розпорядок і дотримується прийняті норми поведінки.
Очікування організації щодо кожного співробітника можуть різнитися. При цьому в рамках однієї і тієї ж системи по відношенню до різних суб'єктів можуть виникати різні комбінації очікувань. У цих умовах можна запропонувати єдину універсальну модель очікувань системи по відношенню до людини. По - видимому, можна запропонувати аналогічну модель очікувань людини по відношенню до організації (системі). p align="justify"> Існує проблема стикування як цих двох макромоделей, так і мікромодель по різним комбінаціям очікувань усередині системи. Для вирішення цієї проблеми можуть бути використані методи моделювання інформаційних технологій. Завдання вписати одну модель в іншу. p align="justify"> Якщо очікування збігаються з ідеалом, то це означатиме лише досягнення певної стадії у виконанні роботи, але на цьому все справа не закінчується, оскільки необхідно прагнути як до подальшого індивідуальним зростанню кожного працівника, так і до розвитку всього підприємства в цілому. Для цього потрібно активно братися за нові навички та вміння. p align="justify"> З іншого боку, коли очікування поступаються ідеалу, не можна ніяк не реагувати. Потрібно надавати допомогу у будь-якій формі для того, щоб досягти образу працівника, відповідного ідеального. Якщо не вистачає професійних навичок, потрібно їх розвивати. У разі, коли рівень знань недостатньо високий, потрібно надавати стимули для їх підвищення. Саме цим займається так звана система підготовки та виховання кадрів, яку видається доречним назвати тут "розвиток професійних навичок. p align="justify"> Структура особистого потенціалу працівника включає: кваліфікаційний потенціал (професійні знання, вміння, навички, що обумовлюють професійну компетентність), психофізіологічний потенціал (працездатність), освітній потенціал (інтелектуальні, пізнавальні здібності). Творчий потенціал (креативні здібності), комунікативний потенціал (здатність до співпраці, колективної організації, взаємодії), моральний потенціал (цінності, мотивація). p align="justify"> Розвиток професійних навичок складається з розвитку службових обов'язків та розвитку здібностей. Під розвитком службових обов'язків мається на увазі розвиток і поліпшення здібностей, необхідних для виконання обов'язків, а його основними методами є внутрішньофірмові переміщення персоналу, переведення на інше місце роботи, групова робота над проектами, тимчасове виконання службових обов'язків та ін Розвиток здібностей передбачає у разі браку яких- або навичок або умінні при виконанні службових обов'язків їх необхідне доповнення під керівництвом безпосереднього начальства або завдяки самостійном...
