у навчанню персоналу, причому до основних методів відносяться:
виробниче навчання,
диференційована стажування залежно від посадового рівня, професійних навичок,
проведення семінарів,
заочне навчання та ін
Досягнення образу ідеального працівника відповідно компенсується. І цю роль виконує система винагороди, яка включає в себе виплату щомісячної заробітної плати, матеріальне заохочення, а також надання вихідної допомоги я. Винагорода вважається центральною темою в управлінні людськими ресурсами і не буде перебільшенням сказати, що воно є самою суттю управління людськими ресурсами. p align="justify"> Однак, тут необхідно відзначити, що ж являє собою винагороду. Повертаючись до основ, справді, можна погодитися що це "компенсація праці". Інші ж визначення, як то: "забезпечення життя" чи "середній рівень витрат на підтримку соціальних взаємин" - не видаються досить переконливими. p align="justify"> Здається, що доречно було б розглядати компенсацію праці, з урахуванням способу працівника, що вважається ідеальним для даної моделі управління людськими ресурсами.
Отже, компенсація праці - це винагорода, відповідне ступеня виправдання очікувань, покладених на кожного працівника підприємства. Природно, очікування, що покладаються на управлінський персонал і на виконавчу ланку, відрізняються один від одного. Для управлінського персоналу це їх внесок в розвиток підприємства, а для виконавчої ланки це в першу чергу розвиток самого працівника. Якщо очікування відповідають ідеалу виконання роботи і, більше того, реалізовуються, підприємство має реагувати на це належним чином. І робить він це за допомогою системи винагороди. p align="justify"> Необхідно усвідомлювати, що розробку загальної системи управління людськими ресурсами слід здійснювати, враховуючи взаємозв'язок всіх чотирьох її підсистем: кваліфікаційної системи, системи оцінки, підготовки та виховання кадрів та системи винагороди. Навіть якщо кожна з підсистем окремо розробляється найоптимальнішим чином і реалізовується, дуже важливим є також і проведення розробки та реалізації всієї системи в цілому. Іншими словами, ключовим питанням для управління кадрами є ефективне з'єднання окремих підсистем в єдине ціле. p align="justify"> Основні фактори, що впливають на управління кадрами. Принципи управління кадрами
Що визначає управління людськими ресурсами? Дійсно, воно складається в результаті переплетення багатьох факторів. Спробуємо їх проаналізувати, виділивши найважливіші складові. p align="justify"> До основних факторів, що впливає на управління кадрами, відносяться:
національна культура;
Корпоративна культура;
потреби підприємства (визначення ідеї управління, технічне новаторство, інтернаціоналізація, розробка нових проектів та ін);
потреби персоналу (диверсифікація систем цінностей, перехід особистісних орієнтирів з вибору компанії у бік вибору роботи тощо);
структура трудової системи (класифікація персоналу за статевою ознакою, середній вік працівників, середній показник вислуги років, коефіцієнт штатного персоналу тощо);
особливості галузі і форма підприємства (ступінь кваліфікованості персоналу, ступінь труднощі стандартизації роботи тощо);
законодавче регулювання (Закон про трудові нормах. Закон про мінімальну заробітну плату, судові прецеденти та ін);
територіальний чинник, або характерні риси даного підприємства (коефіцієнт власників приватних будинків, наявність побічного доходу, активність чи пасивність персоналу тощо).
В якості першого чинника, що впливає на управління людськими ресурсами, хотілося б навести "потреби підприємства", оскільки саме воно, як уже згадувалося вище, визначає "інструменти", що використовуються для планування діяльності підприємства і реалізації стратегії управління. При вирішенні будь-яких питань, будь то розвиток нових проектів, розширення діяльності за кордоном, зміна характерних рис підприємства і т.д. у завдання управління кадрами входить надання сприяння втіленню ідей керуючого персоналу. Саме в цьому і полягає сенс існування системи управління кадрами. p align="justify"> Складається враження, що до недавнього часу цьому приділялася не дуже велика увага. Широко поширена була практика рівняння на інші компанії, проходження у фарватері, коли і без чіткого визначення потреб підприємства представлялося можливим розширення діяльності. На теперішньому етапі подібний підхід стає неспромо...
