an>
Обов'язковою умовою при плануванні необхідних штатів є й визначення пов'язаних з цим витрат.
До числа основних завдань кадрового планування можна віднести:
визначення джерел кадрового забезпечення підприємства (випускники вузів, рекомендації посередницьких організацій, вільний найм);
кадрова адаптація та її стабілізація (розробка конкретних заходів по мотивації і закріпленню кадрів);
професійний і посадовий ріст управлінського персоналу (посадові інструкції, система перепідготовки та підвищення кваліфікації, критерії оцінки кадрів, розробка ступенів посадового зростання);
форми і методи раціонального використання управлінських кадрів відповідно до отриманої кваліфікації і чисельністю (визначення оптимальної чисельності, форм і систем мотивації, використання управлінського персоналу у відповідності з отриманим освітою і кваліфікацією).
Загальне керівництво та управління кадровим потенціалом здійснює відділ кадрів (ОК) відповідно до функціональними обов'язками та посадовими інструкціями.
Планування кадрового потенціалу повинно передбачати планування витрат на його утримання, так як величина цих витрат досить істотна і коливається в межах 1025%. У структуру витрат на утримання персоналу включаються витрати:
заробітна плата;
відрахування на соціальне страхування;
всілякі посібники;
техніка безпеки;
страхові доплати;
оплата відпусток;
захворюваність та інвалідність;
витрати на організацію виробництва;
одноразові допомоги;
житлова допомога;
соціальне забезпечення;
страхові доплати;
спецодяг;
медична служба;
навчання і підвищення кваліфікації;
транспортні витрати та ін На відміну від підприємств нашої країни, де витрати на формування кадрів управлінців або робочих враховуються окремою статтею в собівартості виробництва продукції, у фірмах західних країн вже в 60-і рр.. була відпрацьована теоретична модель "економічні оцінки людських ресурсів" з управління персоналом. Модель була розроблена в Мічиганському університеті, яка вперше була апробована в компанії "Ар Джі. Баррі корпорейшн ". Суть даного методу полягає в тому, що в спеціальних рахунках враховуються витрати на "людські ресурси", які розглядаються або як довгострокові вкладення, або списуються як втрати. p align="justify"> Найважливішими статтями витрат є відбір персоналу, введення в посаду, навчання в процесі роботи у фірмі, виплати на соціальне страхування та інші вкладення в персонал. Догляд цінного працівника з підприємства до закінчення терміну амортизації витрачених на нього коштів, хвороба, смерть прирівнюються до втрат капіталу. p align="justify"> За останні 10 років багато фірм стали застосовувати на практиці модель "облік витрат на заміщення працівника". При догляді з підприємства кваліфікованого спеціаліста, додатково враховуються втрати зниження обсягу виробництва в результаті утворення вакантної посади, зниження продуктивності праці, низьку продуктивність знову прийнятого працівника в період його адаптації. Схема такої оцінки наведена в роботі А. Ісаєнко (див. табл. p align="justify"> Об'єкт управління кадрами - ідеальний працівник
У загальних словах, кваліфікаційна система є свого роду вираженням відповідності образу ідеального працівника. Тому, ймовірно, можна сказати, що вона служить точкою відліку управління не тільки кадрами, але і всього підприємства. p align="justify"> Природно було б припустити, що залежно від галузі та стану розвитку підприємства образ ідеального працівника буде відрізнятися. Цілком зрозуміло, що цей образ не може бути однаковим і при виконанні різного роду робіт, будь то робота, для якої можливо скласти алгоритм, або робота, що вимагає певного досвіду, або наукове дослідження, з нічого створює щось нове, або проект, який дає швидкі результати, або освоєння нової галузі.
Звичайно, образ ідеального працівника відрізняється і в масштабах одного підприємства залежно від рівня працівника. Для управлінського персоналу і для виконавчої ланки він буде різним. Далі, він відрізнятиметься і залежно від того, який...
