анії.
Оскільки програма адаптації дуже тісно взаємопов'язана з процесом пошуку і набору співробітників у компанію, перш за все необхідно охарактеризувати політику компанії в цій області.
Компанія орієнтується на розвиток і вирощування власних кадрів. Набір нових співробітників проводиться тільки на початкові позиції (staff). Для цього залучаються випускники вузів. Компанія не розраховує на людей з досвідом, а прагне прищепити їм необхідні для роботи в ТОВ «ЖИТЛОСЕРВІС» навички в процесі роботи і навчання.
Набір випускників вузів здійснюється двічі на рік: перший набір відбувається в грудні-січні, коли взяти участь в конкурсі запрошуються студенти 4-5 курсів. До цього протягом осіннього семестру в провідних вузах співробітники ТОВ «ЖИТЛОСЕРВІС» проводить спеціальні тренінги, паралельно з цим компанія приймає участь у всіляких днях кар'єри, відкритих дверей, працює гаряча лінія в Internet. Компанія намагається співпрацювати з різними студентськими організаціями. Такі джерела пошуку кандидатів на роботу в компанії.
Всі резюме проглядаються, кращі кандидати запрошуються в компанію на інтерв'ю. Протягом інтерв'ю оцінюються навички роботи в команді, відповідність корпоративній культурі компанії. Основний метод оцінки - пропозиція кандидату робітників або життєвих ситуацій, на які він так чи інакше повинен відреагувати, пояснити своє можливе поведінку. Психологічне тестування в ТОВ «ЖИТЛОСЕРВІС» не використовується. За підсумками іспиту та співбесіди вибираються кращі і запрошуються на зустріч з менеджерами, найбільш успішні за результатами цих інтерв'ю кандидати проходять інтерв'ю з партнерами. Такі етапи відбору на практику в ТОВ «ЖИТЛОСЕРВІС». На практику щорічно запрошуються 5-6 осіб. Їх робота потрібна компанії, оскільки практика відбувається в самий розпал бізнес-сезону і компанії необхідна робоча сила. Студентам, в свою чергу, потрібно пройти практику для завершення навчання в інституті.
Тривалість роботи в якості практиканта триває три місяці, після чого вони йдуть на захист диплома. Тим студентам, кого компанія хоче бачити надалі як своїх співробітників, робиться пропозиція вийти на постійну роботу з початку нового бізнес-сезону, пройшовши до цього часу навчання за адаптаційної програмі ТОВ «ЖИТЛОСЕРВІС».
У червні проводиться додатковий набір. Співробітники кадрової служби знову переглядають резюме студентів з тих же джерел. Відмінність цих кандидатів в тому, що вони не проходять практику.
Причина такого двохетапного набору в тому, що обидва методи оцінки потенціалу кандидатів (проходження практики в компанії і аналіз результатів захищених дипломів) дозволяють вибрати кращих.
Жоден співробітник компанії не може перестрибнути через сходинку ієрархічної драбини і стати з молодшого консультанта відразу менеджером. Для просування на наступний рівень необхідне дотримання ряду умов:
- Час роботи на попередній позиції. Необхідно пропрацювати не менше 1 року для переходу з першої на другу сходинку, ще 1 рік потрібно для того, щоб стати старшим фахівцем. Для того, щоб набрати необхідний досвід і знання для керівництва проектами потрібно 3-4 роки, після закінчення цього періоду старший фахівець, який продемонстрував хороші результати роботи, переходить на менеджерську позицію. Пропрацювавши 6 р...
