видачею премій і бонусів сприяти згуртуванню колективу досить проблематично. Більше того, матеріальні заохочення розраховуються на підставі результатів виконаної роботи і можуть варіюватися навіть у людей, що займають однакове становище у службовій ієрархії. Все це нерідко викликає невдоволення і мало сприяє створенню здорової атмосфери в колективі. У багатьох випадках просто необхідна якась моральна компенсація і врівноважує чинник, в ролі якого виступають методи нематеріального заохочення.
2.2 Моральна мотивація
Основна складність застосування систем нематеріальної мотивації полягає в тому, що для кожного конкретного колективу необхідна певна коригування стандартних схем. Існують загальні принципи, дієві в більшості випадків, однак щоб мотивація була справді ефективною, слід підлаштовувати її під інтереси конкретних працівників. Виходить, що скільки людей - стільки і способів мотивації слід було б передбачити, оскільки навіть сприйняття одних і тих же ситуацій у працівників абсолютно різне.
Для одного співробітника вагомою мотивацією може служити словесне заохочення начальства, а для іншого це виглядає природним визнанням його гарної роботи. Індивідуалізація систем і способів мотивації, звичайно ж, не є можливою, особливо якщо в підпорядкуванні знаходиться велика кількість співробітників. З цієї причини багато керівників обмежуються усередненими моделями мотивації, з урахуванням того становища, яке займає працівник, і його основних потреб.
Найбільш прості схеми застосовні до працівникам нижчої ланки, які виконують будь-які допоміжні функції. Зі збільшенням ступеня відповідальності співробітника зростають вимоги до ефективності його роботи, відповідно, особлива увага приділяється мотивації управлінської ланки компаній. Для менеджерів середньої та вищої ланки зазвичай виробляються свої методи мотивації (як матеріальній, так і нематеріальної), так як від їх організаторських здібностей безпосередньо залежить робота інших людей. Системи мотивації для людей, що займають різну ступінь посадовій ієрархії, повинні бути різні і з тієї причини, що в залежності від просування по службових сходах, у людини змінюються і критерії до мотивації.
Нематериальная мотивація включає в себе системи заохочення, що не припускають видачу співробітникам матеріальних і безготівкових коштів. Це аж ніяк не означає, що компаніям не потрібно вкладати фінансові кошти в реалізацію методів нематеріальної мотивації. Для серйозних компаній неприпустимо наявність суб'єктивних факторів при визначенні мотивації і механізмів заохочення. Основоположним принципом повинна бути максимальна об'єктивність і прозорість, а критерії оцінок роботи співробітників потрібно визначити спочатку і проінформувати про них персонал. Якщо механізми заохочення постійно варіюються без будь-яких підстав, це буде дезорганізовувати роботу співробітників і викликати невдоволення.
Мета нематеріальної мотивації досить проста: підвищити зацікавленість співробітника в своїй роботі, яка відіб'ється на підвищенні продуктивності праці і, відповідно, на збільшенні прибутку компанії. Нематеріальна мотивація у вигляді участі в спільних корпоративних заходах сприяє формуванню здорової атмосфери в колективі, що також відбивається на загальній працездатності персоналу і на його бажання внести свій внесок у загальну справу. Однак крім формального підходу до використання нематеріальної мотивації лише з метою подальшого отримання прибутку, багато керівників роблять основну ставку на виховання корпоративного духу в колективі і на підвищення самооцінки співробітників.
Методи нематеріальної мотивації можуть застосовуватися до конкретному співробітнику або реалізовуватися безадресно. До адресному нематеріальної мотивації відноситься, зокрема, привітання співробітника з днем ??народження від керівництва та членів колективу. Це можуть бути також різні форми заохочення у вигляді подарунків по важливого приводу та матеріальна допомога у випадках тяжкої хвороби або смерті родичів співробітника. До адресному мотивації відноситься також словесне заохочення працівника за якісно виконану роботу. Практика показує, що оцінка роботи, що прозвучала з вуст керівника, дуже позитивно відбивається на лояльності та загальному робочому настрої працівника. Особливо важлива адресна нематеріальна мотивація для нових співробітників, що ще не встигли звикнути до методів роботи керівника і до колективу. Заохочення може бути висловлено як при особистій бесіді, так і на загальних зборах членів колективу. Слід врахувати, що адресна мотивація конкретних співробітників не повинна входити в звичку, оскільки це знизить ефективність її впливу, а також не бути надмірно суб'єктивною.
Методами адресному нематеріальної мотивації керівникам слід маніпулювати дуже обережно, що...
