чні помилки і прорахунки.
По-друге, критика повинна бути тактовною і доброзичливою, враховувати позитивні якості і заслуги критикованого. Її завдання не принизити людину, а допомогти йому виправитися, показати шляхи виходу із ситуації. Критика завжди сприймається як несправедлива, якщо вона несе лише негативний заряд. І навпаки, справедлива оцінка позитивних і негативних моментів у діяльності співробітників робить благотворний вплив.
По-третє, критика повинна мати свій конкретний предмет. Великої шкоди наноситься, коли замість оцінки конкретних дій людини критикується його особистість, характер. Це може викликати гнів, обурення критикованого, бажання виправдатися у що б то не стало, оскільки людина вважає себе, і цілком обгрунтовано, незаслужено скривдженим. А конкретні вказівки на певні дії або поведінку співробітника знімають напруженість. Тому вони завжди переважніше.
По-четверте, критика вимагає конкретного підходу, врахування особливостей темпераменту і характеру людини. Один поставиться до зауважень болісно, ??швидко заспокоїться і прийде в норму, до іншого вони можуть, як кажуть, і не дійти, третьої можуть штовхнути на шлях переживань, а четвертий настільки внутрішньо пережив свій проступок, що по відношенню до нього стягнення буде зайвим. Навіть одна і та ж міра покарання діє по-різному залежно від психічного стану людини, його характеру, новизни впливу на нього і т.д. Так, перша критика чи інший тип стягнення сприймається набагато гостріше, ніж наступні.
Особливі вимоги пред'являються до взаємин начальника і підлеглого. Зазвичай керівник - ключова фігура в колективі. Від того, як він поводиться з людьми, яким чином і у що він втручається (або не втручається), що він робить для своїх підлеглих, залежить дуже багато. Керівник завжди повинен пам'ятати, що його дії та дії рядового члена колективу оцінюються цим колективом по-різному. Кожен вчинок начальника щодо підлеглого сприймається не тільки як відношення однієї особистості до іншої, а як дія особи, наділеної владою над іншим. Тому, наприклад, особиста неприязнь керівника до кого-небудь з членів колективу не повинна виражатися в діях, що показують цю неприязнь, бо вони можуть бути зрозумілі як відповідна оцінка начальником особистих, професійних та інших якостей людини. І навпаки, дружні стосунки начальника з підлеглими не повинні переноситися в сферу службових відносин. Керівник ніколи не придбає високий авторитет і повагу, якщо будуватиме службові відносини на основі особистих симпатій. Тому начальник повинен бути гранично об'єктивний у відношенні підлеглих і витриманий у своїх вчинках.
Керівник зобов'язаний постійно пам'ятати про норми поведінки, виховувати в собі звичку і потребу дотримуватися їх у будь-яких ситуаціях.
Хорошому керівнику чужі зарозумілість, гордовитість, дратівливість, примхливість, прагнення силою своєї влади нав'язати підлеглим свої манери і звички. Він всіляко уникає ситуацій, в яких можна було б принизити підлеглого, образити його особисту гідність і честь.
Позитивною якістю керівника є стриманість, яка потрібна у всьому - у прийнятті рішень, словах, діях. Перше спонукання не завжди вірне. Під його впливом, піддаючись напливу почуттів, людина нерідко неправильно сприймає факти. Часом зопалу він може наговорити або зробити таке, чого ніколи не сталося б у спокійному стані. У такій ситуації кращий вихід - визнати свою помилку. Від цього авторитет не постраждає. Гірше буває, коли, керуючись хибним самолюбством, людина, що допустив помилку, не тільки не вибачиться, але ще й посилить ситуацію, що створилася упертістю, продовжуючи відстоювати зайняту невірну позицію.
Наслідком нестриманості, дратівливості, як правило, є лайка і грубість, які нетерпимі в будь-якому випадку і в будь-якій формі. Крик, образи ніколи не сприяли нормальним стосункам у колективі. Крім того крик - показник слабкості. Психологи давно довели, що розпорядження, віддані впевнено, але в спокійному, стриманому тоні, куди більш дієві, ніж віддані в стані роздратування, підвищеним тоном або супроводжувані наріканнями і докорами. У такому випадку підлеглий думає не стільки про суть справи, скільки про те, що ущемлено його гідність, і над діловими міркуваннями бере гору почуття образи.
Навіть якщо підлеглий завинив, то і в цьому випадку найсуворіший розмова не повинна бути схожим на рознос. Треба відрізняти суворість і вимогливість від різкості і прискіпливості, вміти співвідносити суворість покарання зі ступенем провини. При винесенні стягнення керівнику важливо проявити тактовність, коректність. Краще спочатку сказати про певні позитивних якостях проштрафився працівника, потім викласти суть порушення та міру покарання. Важливо пам'ятати правило: чим повніше у відносинах з людьми керівник спирається ...
