align="justify"> Призначення методу двояке. Поряд з вирішенням завдання відсіву менш придатних кандидатів визначається коло факторів, що потребують особливо пильному вивченні на наступних етапах, а також джерела, з яких можна отримати необхідну інформацію. Будь-яке її спотворення в анкеті є підставою для звільнення працівника у будь-який момент, коли це з'ясується (в текст анкети зазвичай включається відповідна вказівка).
Аналіз анкетних даних у поєднанні з іншими методами відбору виявляє наступну інформацію:
) відповідність освіти заявника мінімальним кваліфікаційним вимогам;
) відповідність практичний досвід характеру посади;
) наявність обмежень іншого роду на виконання посадових обов'язків;
) готовність до прийняття додаткових навантажень (понаднормово, у відрядженнях);
) коло осіб, які можуть рекомендувати працівника, допомогти наведенню довідок та отриманню додаткової інформації.
Можливі й спеціальні види анкет. Наприклад, іноді застосовують особливі бланки для студентів вищих навчальних закладів, з якими ведеться робота по оргнабором. Оскільки трудовий стаж студентів невеликий, звертають пильну увагу на навчання, економічні здібності та інтереси претендента. В анкеті запитується інформація про навчальний заклад, спеціальності, обсязі (в годинах) профілюючих курсів (кожного окремо), другий спеціальності.
Одне із завдань анкетування у тому, щоб визначити особистісні якості й обставини, які можуть допомогти кандидатові в роботі у випадку найму. Часто анкети містять дані про кількість відпрацьованих (за рік) днів у останнього наймача, тривалості перепусток роботи (неявок) з причини хвороби і т. Д. Звертається особлива увага на чинники, що вказують на потенційну можливість раннього звільнення працівника. У анкеті запитує точна формулювання причин звільнень у минулому, встановлюється частота зміни роботи. Збираються загальні відомостей про джерела мотивації і робляться припущення про чинники, що перешкоджають роботі, які перепроверяются і уточнюються, стають предметом ретельного вивчення при наведенні довідок і співбесіді з працівником.
Претендент зобов'язаний також вказати недоліки у здоров'ї, можливий перелік яких нерідко наводиться в анкеті. Багато організацій самі проводять докладні медичні огляду (вже з обмеженого кола найбільш вірогідних претендентів) з метою відсіву кандидатур, що викликають сумнів.
Коло питань, на які організація прагне отримати відповідь, наймаючи працівника певної професії і кваліфікації, приблизно заданий. Однак конкретна форма і ступінь деталізації анкети можуть бути різними. В одних випадках кадрові служби і керівництво організації покладаються на анкету, в інших (частіше) - уточнюють потрібні відомості в процесі співбесіди з працівником і перевіряючи відомості у колишніх роботодавців і знайомих претендента. Компонування і графічне оформлення анкет також варіюються. Особливу увагу в анкеті приділяється всім обставинам, пов'язаним з попередньою роботою претендента.
Правила складання анкети
Питання можуть бути будь-якими, які ви вважаєте потрібними, навіть якщо вони будуть особистими. Запитуйте про особисте життя, наприклад, заміжня (чи одружений), чи є діти, скільки їм років і т.д. Якщо вас будуть питати, навіщо вам знати такі особисті моменти, відповідайте, що все, що стосується роботи (а ви наймаєте співробітника), особистим для вас не є. І це насправді так. Питання про особисте життя варто задавати спокійно-нейтральним тоном, ввічливо і тактовно. У багатьох людей бесіди про особисте життя викликають вельми хворобливу реакцію. Якщо людина на питання не відповідає або відповідає ухильно, і він вам не сподобався - це можливий привід не брати його на роботу. У молоді обов'язково запитуйте, що з батьками, де вони живуть, які з ними відносини. Це дозволить вам зрозуміти, чи буде людина відпрошуватися на поїздки, чи є у нього психологічні проблеми. Якщо не хочете прямо питати такі питання, дайте перед співбесідою здобувачеві самому заповнити анкету.
В анкеті на кожну графу необхідно залишати достатньо місця для запису. Не забудьте залишити його і для власного коментаря. Можуть бути присутні додаткові графи. Для деяких керівників важливим є відсутність судимості. Корегуйте анкету у відповідності зі своїми вимогами. Головне, щоб вона була на співбесіді. Ця ж анкета дозволить вам скоротити час співбесіди, покаже, який у людини почерк. Ви побачите, на які питання кандидат відповів, на які ні, як він відповів. Теж дає досить несподіваний результат. Іноді співбесіду закінчується на перегляді анкети. Питання в анкеті повинні відображати те, що ви хочете дізнатися від майбутнього працівника. Приміром, секретар повинен вміти шв...
