/p>
Робота проілюстрована таблицями і малюнками. При написанні проекту використовувалися праці вітчизняних і зарубіжних авторів, законодавчі акти РФ, література з проблем управління персоналом, менеджменту, економіки праці, статті в спеціалізованих журналах.
Ймовірною практичною цінністю випускної кваліфікаційної роботи є можливість використання розроблених рекомендацій щодо вдосконалення системи підбору персоналу в практичній діяльності ТОВ «Робота для Вас - Rabota».
Глава 1. Теоретичні основи методів оцінки кандидатів при прийомі на роботу
. 1 Методи оцінки кандидатів при прийомі на роботу
Ефективний відбір обумовлює створення позитивного іміджу організації для подальшого залучення претендентів. Тому до здійснення процесу селекції ставляться відповідально, прораховуючи його з економічної точки зору, вивіряючи з правової та етичної сторін, враховуючи статус вакантного місця. Для деяких професій процедура відбору набагато складніше, ніж для інших, і підготовка до неї проводиться особливо ретельно. Чим більш відповідальна робота, ніж велику цінність представляє для підприємства її виконання, тим більш складним буває відбір. Претенденти на посаду управлінців проходять кілька селекційних ступенів і оцінюються безліччю людей (психологами, фахівцями з персоналу, потенційними начальниками, співробітниками). Навпаки, виробничі робітники можуть бути відібрані на основі бланка заяви та інтерв'ю з безпосереднім начальником, або через запрошення в рекламному оголошенні. Є підприємства та організації, які «усеченному» відбору не довіряють незалежно від статусу вакансії «утяжеляют» його, використовуючи ширший інструментарій.
Процедура відбору зазвичай складається з декількох методів, які слідують пройти заявникам. На кожному методі відсіюється частина заявників або ж вони відмовляються від процедури, приймаючи інші пропозиції.
Ще один важливий момент - будь-який метод оцінки повинен володіти двома найважливішими характеристиками - надійністю і валідність. [7, 29] Надійність означає, що повторні заміри дадуть той же результат, що й попередні, тобто на результати оцінки не впливають сторонні фактори. Валідність означає, що даний метод вимірює саме те, для чого він призначений. Максимально можлива точність інформації, одержуваної спеціально розробленими методиками в наукових дослідженнях, обмежена технічними факторами і не перевищує 0,8.
Цікаво, що надійність різних методів оцінки розташовується в інтервалах:
, 1 - 0,2 - традиційне інтерв'ю
, 2 - 0,3 - рекомендації
, 3 - 0,45 - професійні тести
, 5 - 0,6 - структуроване інтерв'ю, інтерв'ю за компетенціями
, 5 - 0,7 - когнітивні і особистісні тести
Підхід до вибору процедур оцінки персоналу підпорядковується поставленим бізнес-задачам. Отримана інформація повинна мінімізувати фінансові ризики у прийнятті рішень і давати максимальне повернення на інвестиції. Таким чином, вартість методів оцінки та їх точність повинні бути оптимальними по відношенню до поставленого завдання. [13, с.59]
Методи, які приймаються при відборі:
) Попередня відбіркова бесіда.
) Анкетування.
) Співбесіда.
) Тестування.
) Перевірки рекомендацій і послужного списку.
) Випробування
Попередня відбіркова бесіда
Робота на цьому ступені може бути організована різними способами. У ряді випадків бажано, щоб кандидати приходили у відділ кадрів або на місце майбутньої роботи. У таких випадках спеціаліст відділу кадрів або лінійний керівник проводить з ними попередню бесіду. При цьому в організаціях застосовуються загальні правила її ведення, спрямовані на з'ясування, наприклад, освіти претендента, оцінку зовнішнього вигляду і домінуючих особистих якостей.
Анкетування
Претенденти, що пройшли попередню відбіркову бесіду, повинні заповнити бланк заяви та анкету. Ту ж послідовність у питаннях використовують і вербувальники. Число пунктів анкети має бути мінімальним і вони повинні запитувати інформацію, найбільше характеризує ефективність претендента. Питання можуть ставитися до минулій роботі і складом розуму, щоб на їх основі можна було провести психометричних оцінку претендента. Пункти анкети повинні бути сформульовані в нейтральному стилі, і припускати будь-які можливі відповіді, включаючи можливість відмови у відповіді. Анкета може запитувати дані про здоров'я, складі розуму, про ситуації, з якими доводилося стикатися в молодості.
