робітників, звільнених за власним бажанням чи звільнених за прогул та інші порушення трудової дисципліни. Ставлення цієї кількості до середньоспискової кількості дозволяє визначити її відносний рівень . «Як правило, він обчислюється у відсотках:
,
де КТ - коефіцієнт плинності, у%; ЧУСЖ - число робітників, звільнених за власним бажанням; ЧУЦН - число робітників, звільнених за прогул та інші порушення трудової дисципліни, НС - середньооблікова кількість робітників.
При вивченні плинності кадрів великий інтерес представляє вимір її величини не тільки в цілому по підприємству, але і по окремих його структурним підрозділам (цехах, відділам, службам), групам працівників. Коефіцієнти, що характеризують рівень плинності в окремих підрозділах або групах працівників, називаються приватними коефіцієнтами плинності .
Методика обчислення приватних коефіцієнтів плинності аналогічна розрахунку загального показника (але тільки з даного підрозділу). Ставлення приватного коефіцієнта плинності до загального по підприємству називається коефіцієнтом інтенсивності плинності:
,
де КИТ - коефіцієнт інтенсивності плинності; КТЧ - приватний коефіцієнт плинності по певному підрозділу ».
Він показує, у скільки разів плинність працівників досліджуваної групи вище (нижче), ніж в цілому по підприємству. Використання цього показника має велике значення при вивченні соціальних, демографічних, професійних та інших особливостей плинності.
Для характеристики стійкості кадрів на підприємстві застосовуються показники: сталості і стабільності кадрів.
«Коефіцієнт сталості кадрів визначається відношенням числа осіб, які перебували в обліковому складі підприємства протягом усього календарного року, до середньооблікової чисельності працівників. Чисельність працівників, які перебувають в обліковому складі з 1 січня по 31 грудня включно, визначається таким чином: з чисельності працівників, що перебували у списках на початок звітного року (на 1 січня), виключаються вибули протягом року по всіх причин, крім вибулих з числа прийнятих у звітному році, так як в списках підприємства на 1 січня їх не було. З чисельності працівники, що перебували у списках на 1 січня, виключаються також перевеянного на інші підприємства, переведені в склад персоналу нерівній діяльності свого підприємства, крім переведених з числа прийнятих у звітному році ».
Стабільність кадрів прийнято характеризувати часткою осіб, які працюють тривалий термін на даному підприємстві, в загальній цінності працівників. Коефіцієнт стабільності кадрів розраховується, як частка робітників зі стажем роботи на підприємстві в п'ять і більше років в загальній сукупності працюючих.
«Внутріфірмове рух буває декількох видів:
межцеховое рух . У його основі лежать технічні зрушення у виробництві, організаційні перебудови, перестановка одних робітників у результаті вибуття з підприємства інших, а також незадоволеність умовами та організацією праці та побуту, відносинами з адміністрацією або з колективом, бажання працювати в іншому підрозділі з друзями, членами сім'ї та т.д.;
міжпрофесійне рухливість - перехід до нової професії. Ці переміщення пов'язані як з технічним прогресом, так і з реалізацією особистих інтересів. Професійна рухливість займає значне місце не тільки в зовнішньому, а й у внутрішньому обороті кадрів;
кваліфікаційне рух - перехід від одного розряду до іншого в межах існуючої тарифної системи;- Перехід робітників в інші категорії (в фахівці, службовці). Рух реалізується в рамках поділу працівників підприємства на облікові категорії персоналу, що відображають соціально-економічні відмінності в положенні цих працівників ».
«Загальний внутрішньофірмової оборот працівників визначається коефіцієнтом, який обчислюється по числу працівників, які брали участь увнутрішньофірмової русі незалежно від числа змінених позицій. Таким чином, коефіцієнт внутрішньофірмового обороту по числу працівників визначається як відношення числа робочих, які взяли участь увнутрішньофірмової русі незалежно від числа вчинених змін до їх позиціях, до середньооблікової чисельності ».
За своїми наслідками процес руху персоналу далеко не однозначний. Для йдуть працівників позитивними моментами є: очікуване зростання доходів на новому місці, поліпшення перспектив кар'єри, розширення зв'язків, придбання більш придатної за змістом роботи, поліпшення морально-психологічного клімату. У той же час вони в період працевлаштування втрачають заробітну плату, безперервний стаж роботи в організації та пов'язані з ним пільги, несуть витрати на пошук нового місця, схильні труднощам адаптації та ризику втратити кваліфікацію і залишитися без роботи.
Для залишаються працівників з'являються нові можливості просування, додаткової роботи і заробітку, але збільшуються ...
