ериканські дослідники пов'язували всі проблеми і недоліки виробництва з недостатньою матеріальною мотивацією працівників, вважаючи, що підвищення заробітної плати - єдиний ключ до зацікавленості працівника. Однак це неправильно. Так, наприклад, дослідження, проведені в США, показали, що більшість американців буде продовжувати працювати, навіть якщо вони не потребують грошей. Оскільки технологічний прогрес фактично призвів до усунення важких і брудних видів роботи, нинішніх робочих мотивує очікування не тільки фінансової винагороди, але і саме виконання роботи, яка є цікавою і творчою, кар'єрне зростання, підвищення соціального статусу та ін.
Важливо відзначити, що не всі працівники відчувають високу потреба в досягненнях і незалежності. Структура потреб людини визначається його місцем у соціальній структурі або раніше придбаним досвідом. Отже, між людьми існує безліч відмінностей щодо тих потреб, які для них значимі. Ще більш важливо те, що є багато шляхів і способів задоволення потреб конкретного типу. Тому важко запропонувати для мотивації співробітника якийсь один найкращий спосіб. Те, що виявляється ефективним для мотивації одних людей, може бути абсолютно непрацюючим для інших [40, c.37].
Для управлінської психології надзвичайно важливим є врахування різних мотивів працівників, які зовсім не зводяться лише до отримання більшого заробітної плати. Це стало очевидно вже після проведення групою американських вчених на чолі з Е. Мейо на початку 30-х рр. відомого Хоторнського експерименту в компанії Western Electric в Чикаго. Цей експеримент проводився в чотири етапи протягом п'яти років (1927-1932 рр.) І мав на меті з'ясування впливу різних чинників на продуктивність праці відібраних для дослідження працівників компанії. З'ясувалося, що на ефективність праці працівника впливають не тільки розмір винагороди та умови праці. Виявивши це, Е. Мейо і його найближчий колега У. Уорнер розробили широку програму, потребовавшую детальних спостережень і проведення близько 20000 інтерв'ю для з'ясування ставлення людей до праці, поділюваних ними принципів і переконань, морального клімату в колективі і т. П.
Таким чином, висновки Мейо про необхідність «осмисленого життя для індивідуума в компанії», розвитку «почуття групової причетності» на основі загальних групових цінностей з'явилися своєрідним поштовхом для подальших спроб вивчення мотивованості поведінки працівників. Слідом за цим з'явилися різні теорії мотивації працівників.
1.2 Сучасні теорії мотивації
Існує досить велика кількість сучасних теорій мотивації. Вони поділяються на дві категорії: змістовні і процесуальні.
Змістовні теорії мотивації грунтуються на ідентифікації таких внутрішніх спонукань (потреб), які змушують людей діяти певним чином. Великого поширення набули теорії, що пояснюють поведінку людини виходячи з його потреб, - це теорія ієрархії потреб Абрахама Маслоу, теорія набутих потреб Девіда МакКлелланда, двофакторна теорія Фредеріка Герцберга, теорія СЗР Клейтона Алдерфера і деякі інші.
До змістовним теоріям мотивації можна віднести теорію Г. Мюррея, засновану на відношенні «індивід - середовище». У концепції мотивації Г. Мюррея основними поняттями є «потреба з боку особистості» та «тиск з боку ситуації» [44, c. 49]. При цьому тиск - це вплив з боку зовнішнього середовища, що представляє «набір» стимулів, які можуть носити для співробітника як загрозливий, так і корисний характер. Тиск ділиться на реальне і уявне.
На думку Г. Мюррея, потреби можна розділити на первинні і вторинні. Для забезпечення нормальної життєдіяльності індивіда необхідна реалізація таких первинних потреб, як потреба в їжі, сексуальних відносинах, воді і т.д., що забезпечує потреби індивіда як живої істоти, і таких вторинних потреб, як потреба в незалежності, захисту, повазі, з реалізацією яких задовольняються потреби індивіда як особистості, як члена суспільства, соціальної групи, організації.
З вищесказаного можна зробити висновок, що вторинні потреби найбільш важливі в процесі мотивації співробітників організації.
Безсумнівним плюсом теорії Г. Мюррея є те, що він розробив перелік вторинних потреб, включивши в нього агресію, досягнення, порядок, аффилиацию (спілкування), повага, домінування, привернення до себе уваги, осмислення ситуації, захист, пошук допомоги, уникнення невдач, гру та ін. Перелік потреб, розроблений Г. Мюрреєм, цілком можна використовувати при розробці методик вимірювання мотивів і в процесі управління організацією.
Найбільш відомою є теорія А. Маслоу, який першим розробив 5-ступінчасту ієрархію (піраміду) потреб.
Створюючи свою теорію мотивації, Маслоу йшов незвичайним шляхом. Він не був експериментатором, не вда...
