вався до використанню анкет або інтерв'ю. У нього був свій метод - біографічний: він вивчав історії життя, біографії великих людей. Його книга «Мотивація і особистість» вперше вийшла в 1954 р і була переглянута і доповнена автором в 1970
Ієрархія потреб вибудовується таким чином:
) найвищий рівень - потреби самоактуалізації (самореалізації), тобто реалізація власних можливостей і здібностей;
) потреби поваги і самоповаги. Існує потреба індивіда в досягненні, у визнанні, у схваленні з боку соціуму;
) соціальні потреби - це потреби в соціальних зв'язках і приналежності до певних соціальних груп, прийнятті людини цими, як правило, референтними для нього групами та ідентифікації з ними;
) потреби в безпеці. Це вже базові потреби, хоча в період кризи, соціальної та економічної невизначеності ці потреби стають дуже актуальними;
) фізіологічні потреби - потреби, задоволення яких забезпебезпечує фізичне існування людини.
Мотиваційна теорія А. Маслоу відрізняється від інших точок зору тим, що потреби диференціюються не на окремі мотиви, а на групи мотивів, являють собою упорядковану ієрархію відповідно до їхньої ролі в розвитку індивіда. Виходячи з представлених вище базових теоретичних положень, керівник організації повинен забезпечити мотивацію до праці кожного конкретного працівника організації.
Таким чином, слідуючи логіці А. Маслоу, служби персоналу, організувавши певним чином умови діяльності й систему винагород, можуть забезпечити перехід мотивації на рівень самореалізації, тим самим створюючи механізм, що формує ефективне організаційна поведінка.
Ще однією важливою змістовної теорією мотивації є теорія Ф. Херцберга, в якій він виділяє два фактори індивідуальної мотивації: насущні (актуальні) та мотиваційні.
До перших він відносить підтримуючі необхідні життєві та виробничі умови: гроші, робочі умови, виробничі відносини [36, с.271]. До других - само діяльність, компетенцію, визнання, відповідальність. При цьому насущні фактори створюють базу для роботи мотиваційних. Саме при «перетині» внутрішніх і зовнішніх факторів з'являється реальний мотиваційний момент, що спонукає до діяльності в рамках організації. У діяльності служб персоналу існують ефективні технології, засновані саме на цій теорії мотивації. До змістовним теоріям мотивації відноситься і теорія Д. Мак-Клелланда, згідно з якою в мотивації працівників переважають потреби в успіху, причетності до влади. Потреба в успіху може бути задоволена при доведенні роботу працівником до завершення. Люди з такою потребою зазвичай беруть на себе відповідальність за пошук розв'язання проблеми і при досягненні результату бажають конкретних заохочень. Їм треба тільки делегувати відповідні повноваження, щоб вони мали можливість проявляти ініціативу. Працівники, для яких характерна потреба в причетності, орієнтовані на створення позитивних відносин в організації (підрозділі), надання допомоги іншим. Їх приваблює робота, яка буде давати їм великі можливості соціального спілкування. Потреба влади виражається в бажанні впливати на інших людей, впливати. Мотивація таких працівників пов'язана:
а) з компетентністю - підвищенням на посаді, розширенням повноважень і влади;
б) з положенням, що означає особливий статус, «титул», атрибути. Прагнення до особистісного впливу може стати основою лідерства в невеликих групах.
Найбільш відомими процесуальними теоріями вважаються теорії очікування і справедливості, творцями яких є Дж. Хоманс, Г. Келлі і Дж. Тібо, К. Арджіріс.
Теорія очікування: очікування розглядається як оцінка працівником імовірності певної події. Зокрема, працівник згоден затратити одиницю праці, якщо вона еквівалентна очікуваної винагороди, тобто, виконавши ефективну роботу, він очікує отримати більш солідну винагороду. Якщо працівник упевнений, що його праці будуть винагороджені, це буде достатньою мотивацією для здійснення зусиль. На теорії очікувань засновані багато преміальні схеми, а також системи «грейдів і бенефитов» додаткових послуг, привілеїв [44, с.50].
Теорія справедливості: люди суб'єктивно визначають співвідношення обміну одиниці праці на еквівалентну одиницю винагороди і порівнюють з тим, що мають інші працівники, які виконують аналогічну роботу. При цьому ступінь задоволення (незадоволення) в результаті цього порівняння робить значний (позитивне або негативне) вплив на нашу мотивацію. Остання залежить від трьох змінних факторів:
а) внеску працівника;
б) винагороди, яку він отримує;
в) як цей вклад (винагороду) виглядає в порівнянні з внеском (винагородою) інших.
