іалу;
) навчання і розвиток персоналу (у тому числі оновлення знань, розвиток ділових навичок, культивування певних емоцій і відносин);
) підвищення особистої ефективності кожного працівника і організації в цілому;
) мотивація співробітників;
) розробка і впровадження корпоративних стандартів;
) збереження культурної спадщини raquo ;, зміцнення і розвиток сформованої корпоративної культури;
) робота з кадровим резервом компанії (резерв на висунення) - співробітники, яких планується призначити на керівні позиції;
) сприяння в плануванні кар'єри.
Без комплексу цих макрофункцій немає повноцінного корпоративного університету: кожен з взаємопов'язаних блоків завдань надалі розгортається в більш дрібні конкретні завдання і функції.
. Корпоративний університет як механізм стратегічного розвитку персоналу
Рішення про створення корпоративного університету - дуже відповідальний крок. Що краще - самостійно формувати необхідну структуру, укласти альянс з традиційним навчальним закладом або спеціалізованої консалтингової компанією? Перший варіант, природно, простіше організаційно, але не завжди ефективніше в довгостроковій перспективі.
Якщо прийнято рішення розробляти корпоративний університет самостійно, то реалізовувати цей проект треба поетапно:
) опис місії і основних бізнес-процесів; усвідомлення того, які типи завдань стоять перед компанією.
) комплексна оцінка внутрішньої ситуації в організації, у тому числі її оргструктури та кадрового складу.
) розробка системи програм тренінгів, семінарів та інших навчальних процедур для фахівців різних рівнів, для кожного співробітника.
етап. Корпоративний університет має сенс створювати в тій компанії, де визначена загальна стратегія розвитку бізнесу в рамках формування і просування корпоративного бренду, всі співробітники знають мети - корпоративні та особисті, описані і стандартизовані бізнес-процеси, налагоджені і формалізовані управлінські зв'язки і комунікації, бюрократизованими діловодство. У такій компанії корпоративний університет буде зосереджений на визначенні способів досягнення намічених цілей та реалізації стратегії.
Коли команда топ-менеджерів пройшла основні етапи стратегування (визначення стратегічних орієнтирів - стратегічних тем - побудова карти стратегій - виявлення критичних чинників успіху - розробка тематичних карт), можна починати будувати корпоративний університет, який буде йти в ногу до прийнятої стратегії. Тоді всі розроблені навчальні програми націлюються на розвиток співробітників компанії відповідно до заданих стратегічним напрямком.
Основна мета корпоративного університету - забезпечувати реалізацію стратегічних інтересів компанії, тому рішення про його створення повинні приймати власники або топ-менеджери (саме вони формують її ідеологію). Наприклад, ідея створення корпоративного університету компанії Северсталь була запропонована в дисертації на здобуття ступеня MBA, автором якої був її власник Олексій Мордашов.
Одна з головних умов успішності корпоративного університету - зацікавленість керівників вищої та середньої ланки у своєму власному розвитку і в розвитку всіх співробітників.
Щоб такий складний проект відбувся raquo ;, організаторам корпоративного університету необхідно:
) мати чітке уявлення про стратегії розвитку компанії, включаючи стратегію відносно розвитку персоналу як ключового ресурсу організації;
) представляти, які здібності, навички та вміння співробітників слід розвивати для досягнення компанією стійких конкурентних переваг;
) розташовувати стрункою системою заохочень, націленої на розвиток персоналу в потрібному напрямку;
) розробити систему впровадження результатів навчання в поточну діяльність.
Якщо рішення приймається першими особами організації - президентом або генеральним директором, то істотно скорочуються терміни його реалізації, неминучі зміни зустрічають менший опір.
етап. Основний ресурс розвитку будь-якого бізнесу - люди, тому оцінка ефективності роботи компанії повинна включати в себе не тільки аудит фінансових показників, але й дані про оцінку персоналу.
Керівник компанії і фахівці відділу з управління персоналом напевно задавалися питанням, як оцінити рівень професіоналізму фахівців? Серед менеджерів досі побутує думка, що оцінка співробітників потрібна тільки великим корпораціям. Це помилка. Незалежно в...
