трудові обов'язки, трудове законодавство та інше законодавство, що містить норми трудового права встановлює і заходи дисциплінарного впливу до порушників трудової дисципліни.
У науці трудового права не проводиться чіткого відмінності між заходом дисциплінарного впливу і дисциплінарною відповідальністю. Сутність дисциплінарної відповідальності не розкривається. Вченими по-різному трактується дане визначення.
Багатьма авторами дисциплінарна відповідальність розглядається як одна з форм примусу, застосовуваного уповноваженими посадовими особами (органами) до осіб, вчинили дисциплінарне правопорушення, і манливого несприятливі наслідки для порушника. На відміну від інших видів юридичної відповідальності, дисциплінарна спрямована на забезпечення дисципліни, в основному, в рамках службового підпорядкування.
З цього випливає, що заходи дисциплінарної відповідальності не повинні перевищувати встановлених норм трудового права. При цьому такі заходи з одного боку стимулюють працівника до належного виконання своїх службових обов'язків, а з іншого - сприяють профілактиці та попередженню правопорушень.
На думку Ю.М. Полєтаєва, дисциплінарна відповідальність характеризується наявністю власного підстави дисциплінарного проступку, особливих санкцій - дисциплінарних стягнень, суб'єкта дисциплінарної влади, уповноваженого застосовувати дисциплінарні стягнення в позасудовому порядку.
Таким чином, можна сказати, що дисциплінарна відповідальність набуває характер покарання. Її особливий характер обумовлений характером правовідносин, з яким вона пов'язана. Ознаки правопорушення повинні застосовуватися з урахуванням нормативних приписів галузі трудового права.
Однак саме роботодавець на свій розсуд вирішує питання про те, який вид дисциплінарного стягнення застосувати, або взагалі відмовитися від притягнення порушника до відповідальності і обмежитись бесідою, усним зауваженням. Лише у виняткових випадках, прямо передбачених у законодавстві, на роботодавця покладається обов'язок застосування заходів дисциплінарної відповідальності у відповідності зі 195 ТК РФ.
На практиці бувають випадки, коли трудове законодавство не дозволяє говорити обов'язки працівника понести стягнення.
У своїй роботі Ю.А. Пильд вважає, що такої відповідальності немає, оскільки працівник, на якого накладено стягнення, крім крайній захід у вигляді звільнення.
Наприклад, звільнитися за власним бажанням, не зазнаючи накладеного стягнення.
На думку Л.А. Сироватський вважає, що працівник або зазнає стягнення, або не зазнає його, залежно від його власного розсуду. Ніякої спеціальної обов'язки понести покарання на ньому не лежить. Також автори стверджують, що у разі застосування до працівника звільнення будь-які юридичні зв'язки між працівником і роботодавцем припиняються зовсім.
Отже, в трудовому праві немає такого спеціального засобу забезпечення виконання дисциплінарної відповідальності, як покладання на правопорушника додаткового обов'язку зазнавати заходи дисциплінарної відповідальності.
Видається, що позиція про відсутність обов'язки працівника понести покарання є досить спірною. У чинному трудовому законодавстві немає вказівки на таку обов'язок працівника, проте, юридична сутність проявляється в самій суті дисциплінарного стягнення, його наслідки.
Наприклад, у разі звільнення працівника з дискредитує підставах такому працівникові буде куди складніше у пошуках нової гідної роботи.
Таким чином, відповідальність знаходить вираз негативна реакція суспільства і держави на порушення юридичних, моральних чи інших норм суспільної поведінки.
Роботодавцю при залученні працівника до дисциплінарної відповідальності необхідно довести наступні обставини:
1.совершеніе працівником порушення покладених на нього трудових (посадових) обов'язків;
. протиправність дій або бездіяльності працівника.
. вину працівника;
4. причинний зв'язок між неправомірним, винним поведінкою працівника і порушенням покладених на нього трудових обов'язків.
Однак на практиці зустрічаються випадки, коли трудові обов'язки працівника не відображені в будь-яких нормативних актах (договорах), то протиправним слід вважати поведінка працівника, що не відповідає інтересам організації.
До таких діянь, наприклад, відповідно до чинного
законодавством відносяться:
. Порушення законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці, що полягає у невиконанні роботодавцями та посадовими особами зобов'язань, встано...
