и професійною якістю. Крім того, професійний розвиток охоплює, дере за все, Такі особістісні структури, котрі становляит психологічну основу засвоєння ї оволодіння різнімі видами ДІЯЛЬНОСТІ та є суттєвімі для ПРОФЕСІЙНОГО успіху. Професійний и особістісній розвиток могут взаємно підпорядковуваті ї посілюваті одна одного. Відповідно, у процессе професійної підготовкі та ДІЯЛЬНОСТІ змінюється система професійно Важлива якости. Отже, випускник ВНЗ винен мати первинний набор базових якости, до якіх слід Віднести Такі їх групи: Психофізіологічні, Моральні, інтелектуальні, мотіваційні та комунікативні якості. Наповнення кожної з зазначену груп буде здійснюватісь залежних від спеціфікі професії та вимог ДІЯЛЬНОСТІ до особистості фахівця. А їх розвиток залежатіме від его псіхофізіологічніх, психологічних характеристик та умів праці.
. Мета культурної політики
Від Загальної культури особистості покладів Дуже багато .. На службі работники Використовують много прийнятя у побуті моральних норм, Які складають службову або професійну мораль пожарного-Рятувальник. Важлива значення у работе будь-которого колективу відіграє моральна культура керівника. Успішність управління працівнікамі будь-якої СФЕРИ ї результатівність виконан ними службових Завдання значний мірою залежався від особистих якостей керівніків, зокрема, їх моральної культури. Про це свідчать наукові Досягнення таких наук, як управління персоналом, професійна етика, психологія, соціологія, а такоже Значний практичний досвід управлінців. Досить Поширеними у Нашій стране Було и залішається явіще, коли на керівні посади прізначають нема за природні здібності, високий професіоналізм чі чудові ділові якості, а з Огляду на блізькість до Певного високопосадовців, відданість певній Політичній сілі чі бізнесгрупі. Необізнаній у фахових справах для керівник, для Досягнення результатівності своєї ДІЯЛЬНОСТІ чі то создания показної актівності, найчастіше начинает творити кадрові перестановки, звільняті управлінців набліженіх до Минулого керівника и ставити відданіх около до себе, міняті стратегію Прийняття РІШЕНЬ І, даже, змінюваті Довгострокові плани. У таких випадка спрацьовує народне пріслів я" нова Мітла по-новому мете. Весь кадровий апарат? Ліхоманов від побоювання буті звільненім чі зниженим у посаді (відправленім на пенсію) І, як наслідок, різко падають показатели працездатності працівніків и ефективність роботи колективу. Розумний молодий керівник за таких обставинні намагається якомога швідше Войти в курс справи з помощью досвідченіх працівніків, статі обізнанім у фахових харчування. Аджея здавен известно, что влада керівника дорівнює его авторитету. Моральний авторитет в очах підлеглих здобути Важко, альо можливо, за умови наполеглівості у самовдосконаленні та тактовному ставленні до оточуючіх. Крім того, керівник винен буті в очах підлеглих достаточно Суворов. Суворість протідіє всьому, что может розніжіті або розпестіті підлеглих, сделать їх морально Сутність нестійкою, перекресліті їх повагу до правил, вимог и обов язку. Таким чином, суворість керівника до підлеглого породжує в ньом суворість до самого себе. Суворість, військовий елемент у віхованні загартовують Рятувальник у вірності та відданості ідеалу або правилом гідності. Як позначають П. Юркевич ..." до ідеалу треба ставити Суворов, що не вступаючі в аморальності догоду з тім, что Тягном нас зраджуваті Йому. Така суворість у віхованні є спочатку мірою зовнішньою, но потроху вона винна обернутися у постійну внутрішню якість Волі, через якові Вихованець, суворий сам до себе, охороняє усю свою моральність від вплівів, Які б руйнувалі ее. Для здобуття авторитету и поваги у колектіві керівник такоже винен буті компетентності у своїй Галузі, добро знаті возможности, слабкі та Сильні боку шкірного члена колективу. Аджея, щоб Вчасно прійматі відповідальні решение, керівник винен чітко візначаті доля співробітніків у віконанні Певного Завдання, щоб підлеглі НЕ трактувалі довільно ОБСЯГИ и якість своєї роботи, були відповідальнімі за виконання поставленого Завдання. Нерідко можна зустріті випадки, коли Керівники нарікають на своих підлеглих, что ті, нібіто, що не віконують поставлених перед ними Завдання або перекручують їх. Підлеглі у відповідь віправдовуються, что керівник ставити Завдання нечітко, смороду НЕ розуміють, что от них вімагають. Як правило, у таких випадка винен сам керівник, Який НЕ Вміє ставити Завдання и контролюваті їх виконан. Не вимагає забуваті, что керівництво - це Досягнення мети помощью других людей. Тому керівник винен не только буті фахівцем своєї справи, но ї знаті психологію поведінкі людей у ??колектіві. ВІН не винних розпорошуваті відповідальність, перекладаті ее на підлеглих, наголошуваті на чужих ошибку І, водночас, звелічуваті свои Досягнення, делать часті кадрові Зміни. Розумний керівник всегда вікорістовує знання и досвід своих колег та підлеглих, радіться з ними у Важлива прав...
