годи працівника достроково відкликати його з відпустки [26, 39].
.2 Правове регулювання розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
Відповідно до п.3 ч.1 ст. 192 ТК РФ за вчинення дисциплінарного проступку роботодавець має право за власною ініціативою розірвати трудовий договір і застосувати таке дисциплінарне стягнення як звільнення з відповідних підстав [3].
Звільнення працівника відноситься до принаймні дисциплінарної відповідальності, воно допускається лише у випадках встановлених ТК РФ, або іншим Федеральним законом. На підставі частини 5 ст. 192 ТК РФ при накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого проступку і обставини, за яких він був здійснений [3].
Пленум Верховного Суду РФ у цих цілях звернув увагу роботодавця на необхідність подання доказів, що свідчать не тільки про те, що працівник зробив дисциплінарний проступок, але й про те, що при накладенні стягнення враховувалися тяжкість цього проступку, обставини , при яких він був здійснений, попередня поведінка працівника, його ставлення до праці [26]. Якщо при розгляді справи про поновлення на роботі суд прийде до висновку, що провина справді мала місце, але звільнення здійснено без урахування вищевказаних обставин, позов може бути задоволений [5, 7, 20, 26].
Разом з тим, роботодавець може, враховуючи всі обставини справи, не накладати стягнення на працівника, а обмежитися бесідою з ним або усним зауваженням. У той же час роботодавець вправі застосувати до працівника дисциплінарне стягнення і тоді, коли він до вчинення проступку подав заяву про розірвання трудового договору за своєю ініціативою, оскільки відповідно до п.33 Постанови Пленуму ЗС РФ, трудові відносини в даному випадку припиняються лише після закінчення строку попередження про звільнення [26].
У локальних нормативних актах організацій дисциплінарні проступки з метою визначення схем застосування дисциплінарних стягнень підрозділяються на невиконання або неналежне виконання обов'язків, передбачених трудовими договорами, посадовими і виробничими (за професією) інструкціями і порушення дисципліни праці, тобто порушення обов'язкових для усіх працівників правил поведінки, визначених відповідно до ТК РФ, федеральними законами, колективним договором, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актами організації, а також непокора працівників цим правилам [47, 48, 51].
Яка-небудь диференціація дисциплінарних стягнень в залежності від того, що має місце - невиконання трудових обов'язків або неналежне їх виконання - законодавством не передбачена. Разом з тим, якщо вона встановлюється в локальних нормативних актах, то слід виходити з того, що критеріями належного виконання обов'язків є: належний спосіб, належний термін, належне місце, належний обсяг, належний суб'єкт та інші. При невідповідності дій або результатів дій працівника зазначеним критеріям можна робити висновки про неналежне виконання трудових обов'язків [43, 46, 48, 51, 53]. Під невиконанням ж обов'язків розуміється повна бездіяльність працівника у разі, коли відповідно до своєї трудової функцією він зобов'язаний вчинити ряд активних дій [33].
Визначаючи в трудовому договорі, в посадових або виробничих інструкціях, в локальних нормативних актах трудові обов'язки працівників, роботодавці повинні прагнути до того, щоб ці обов'язки були сформульовані гранично точно і ясно. У судовій практиці були рішення, коли неналежне виконання посадових обов'язків не визнавалося дисциплінарним проступком з тієї причини, що некоректність формулювання обов'язки не дозволяла визначити, яким чином працівник повинен виконати цей обов'язок, а, отже, вина працівника не могла вважатися встановленої [30, 31, 34, 50].
Так, у судовій практиці, зустрічаються випадки, коли суд задовольняв вимоги позивача, яким виступав комерційний директор організації, про відновлення на роботі та стягнення втраченого заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки відповідач - організація-роботодавець не представив доказів наявності законної підстави звільнення. Судом були розглянуті та проаналізовані всі обставини справи, в тому числі, було враховано, що в організації відповідача відсутня посадова інструкція на комерційного директора, таким чином, перевірити обов'язки комерційного директора суду можливість не надана [26, 27].
Протягом усього часу на підприємствах підтримувалося таке поняття як виробнича дисципліна. Завдяки цьому, підприємства зберігають порядок на виробництві. За своїм змістом виробнича дисципліна включає дисципліну трудову і виходить за її межі. Окрім трудової дисципліни, у виробничу дисципліну входять забезпечення чіткої ритмічної роботи підприємства, забезпечення працюючих сировиною, інструментами, матері...
