алами, роботою без простоїв і т.д. Працівники несуть відповідальність за дотримання не всієї виробничої дисципліни, а тільки в частині, що складається у виконанні їх трудових обов'язків [31]. Правила поведінки, взаємодії між працівниками і роботодавцем на кожному конкретному підприємстві, в установі, організації в процесі здійснення трудової діяльності іменуються внутрішнім трудовим розпорядком. Правила внутрішнього трудового розпорядку містять права та обов'язки адміністрації, трудового колективу і працівників [3, 34, 36, 38, 51].
Відсутність в організації затверджених у встановленому порядку Правил внутрішнього трудового розпорядку позбавляє роботодавця можливості залучити порушує трудовий розпорядок працівника до дисциплінарної відповідальності, оскільки не можна зобов'язати те, чого немає [30, 46]. Саме таким документом встановлюється в організації режим роботи: її початок і закінчення, регламентується час обідньої перерви, відпочинку, застосовувані до працівників заходи заохочення і стягнення і інші питання регулювання трудових відносин у конкретного роботодавця.
2. Розірвання трудового договору у разі одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків
2.1 Одноразове грубе порушення трудових обов'язків як підстава розірвання трудового договору з працівником
Можливість розірвання трудового договору з працівником за одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків, як було вже згадано, передбачено п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ [3].
Згідно п.38 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 № 2 при розгляді справи про поновлення на роботі особи, звільненого за п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, роботодавець зобов'язаний представити докази, що свідчать про те, що працівник зробив одне з грубих порушень трудових обов'язків, зазначених у цьому пункті. При цьому слід мати на увазі, що перелік грубих порушень трудових обов'язків, що дає підстави для розірвання трудового договору з працівником, по зазначеному пункті ТК РФ є вичерпним і розширювальному тлумаченню не підлягає [26].
Необхідно відзначити таку зміну в Трудовому кодексі Російської Федерації, як можливість роботодавця звільнити будь-якого працівника за вчинення одноразового грубого порушення ним трудових обов'язків. Тепер звільнення можливе за неодноразове (раніше систематичне ) невиконання трудових обов'язків без поважних причин, тобто як вчинення двох і більше порушень трудової дисципліни протягом року [40, 42].
Слід мати на увазі, що підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця можуть бути розділені на загальні та приватні. Спільними слід визнати підстави, які роботодавець може застосувати до всіх без винятку працівникам. До числа таких підстав ставляться перераховані в пунктах 1 - 6, 11 ст.81 ТК РФ випадки розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця [43, 44].
До числа грубих порушень трудових обов'язків згідно п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ відносяться положення, які ми розглянемо нижче.
. Прогул , тобто відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше 4 годин підряд протягом робочого дня (зміни).
Підставою для звільнення може служити:
невихід на роботу без поважних причин (тобто відсутність на роботі протягом усього робочого дня (зміни);
знаходження працівника без поважних причин більше 4 годин підряд протягом робочого дня поза межами робочого місця;
залишення без поважної причини роботи обличчям, уклали трудовий договір на невизначений термін, без попередження роботодавця про розірвання трудового договору, а також і до закінчення 2-тижневого терміну попередження;
залишення без поважної причини роботи обличчям, уклали трудовий договір на певний строк, до закінчення терміну договору або до закінчення строку попередження про дострокове розірвання трудового договору; самовільне використання днів відгулів, а також самовільний відхід у відпустку (основний, додатковий) [3].
Трактування поняття прогул складена таким чином, що тепер в тих випадках, коли робочий день або зміна працівника складають чотири або менше годин, і працівник у цей день або в цю зміну не з'явився на роботі, він може бути звільнений за прогул. Це положення має значення, насамперед, для роботодавців, що мають працівників-сумісників і працівників, яким встановлено скорочений (у даному контексті це неповнолітні від 14 до 18 років у період навчання) або неповний робочий день [51, 52].
При цьому необхідно враховувати, що відпові...
