роботи склали праці російських фахівців у галузі трудового права: Г.А. Агафонової, Г.П. Азарова, Л.Н. і А.Л. Анісімових, М.О. Буянова, А.В. Єгорова та ін.
Практичну основу складає судова практика Верховного Суду РФ і судів м Москви та ін.
Структура атестаційної роботи визначена метою та завданнями дослідження. Вона складається з вступу, трьох розділів і висновку. У першому розділі розкрито поняття звільнення працівника як заходи дисциплінарного стягнення, у другій розглядається грубе порушення працівником трудових обов'язків як підстава для його звільнення, в третій представлені практичні питання звільнення працівника внаслідок грубого порушення ним трудових обов'язків. Список використаних джерел складається з 53 найменувань. Також, в роботі присутні 2 додатки.
1. Поняття звільнення працівника як заходи дисциплінарного стягнення
1.1 Дисциплінарна відповідальність працівника: поняття, підстави настання
Під дисципліною праці, по російському трудовому праву [3], слід розуміти обов'язкова для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначених відповідно до ТК РФ, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором, що встановлюють трудові обов'язки працівників і роботодавця, що визначають заходи заохочення за успіхи в праці і відповідальність за винна невиконання цих обов'язків [1].
Дотримання всіх норм трудового права - завдання роботодавця. Однак і працівник несе певні зобов'язання. Так, по трудовому законодавству РФ обов'язками працівника є: сумлінне виконання своїх трудових обов'язків, дотримання трудової дисципліни, дбайливе ставлення до майна роботодавця та інших працівників, виконання встановлених норм [3].
Дисциплінарним проступком є ??винна, протиправне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків (порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів роботодавця, технічних правил і т.п.) [41]. Проступком такого виду можуть бути визнані тільки такі протиправні дії або бездіяльність працівника, які безпосередньо пов'язані з виконанням ним трудових обов'язків [40, 43, 45].
Не може, наприклад, вважатися дисциплінарним проступком відмова працівника виконати суспільне доручення або порушення ним правил поведінки в громадських місцях [25].
Ознаками дисциплінарного проступку є:
Винність:
Вина працівника є головним кваліфікуючою ознакою дисциплінарного проступку. Під виною в праві розуміється психічне ставлення особи у формі умислу або необережності до своєї протиправної поведінки та її наслідків. Вина у формі умислу означає, що особа передбачала протиправність своєї поведінки і можливість настання негативних наслідків, бажало або допускало їх і свідомо, навмисно не вжило заходів до їх запобігання; вина у формі необережності означає, що особа передбачала можливість настання шкідливих наслідків своєї дії або бездіяльності, але легковажно розраховувала на їх відвернення або не передбачала можливості настання таких наслідків, хоча повинна і могла їх передбачити [33, 51].
Не може розглядатися як посадовий проступок невиконання або неналежне виконання обов'язків з причин, не залежних від працівника (наприклад, через відсутність необхідних матеріалів, непрацездатності).
Протиправність:
Протиправність дій або бездіяльності працівника означає, що вони не відповідають законам, іншим нормативним правовим актам, зокрема, положенням і статутам про дисципліну, посадовим інструкціям. І навпаки, будь-які дії працівника, що відповідають законам і іншим нормативним правовим актам, є правомірними і не можуть кваліфікуватися як дисциплінарний проступок [6].
Як встановлено п. 19 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 № 2, працівник не може бути підданий дисциплінарному стягненню за відмову від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя і здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці, за винятком випадків, передбачених федеральними законами, до усунення такої небезпеки або за відмову від виконання важких робіт і робіт із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, не передбачених трудовим договором [26].
Відповідно до п.37 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 № 2 також можна розглядати як порушення трудової дисципліни відмова працівника (незалежно від причини) від виконання розпорядження роботодавця про вихід на роботу до закінчення відпустки, враховуючи, що законом не передбачено право роботодавця без з...
