оїх прав на збереження та захист таємниці;
) роботодавці, працівники та їхні представники повинні спільно виробляти заходи захисту персональних даних працівників
Сформульовані в ТК РФ загальні вимоги, пропоновані до обробки персональних даних працівника, засновані на принципах законності, добровільності, забезпечення рівності можливостей працівника без усякої дискримінації у сфері праці. Вимоги до обробки персональних даних працівників і форми їх захисту повинні бути закріплені в локальних нормативних правових актах конкретної організації з урахуванням особливостей і видів її діяльності, норми яких не повинні погіршувати становище працівника порівняно з ТК РФ й іншими федеральними законами.
Локальний нормативний акт, що регламентує процедуру обробки персональних даних працівника, повинен містити:
коло питань, що відносяться до персональних даних працівників;
перелік відомостей, що становлять державну, комерційну, службову та іншу таємницю;
перелік відомостей, що мають конфіденційний характер;
коло осіб (перелік посад), наділених правом доступу до інформації, що становить персональні дані працівників, державну, комерційну, службову та іншу таємницю;
права та обов'язки посадових осіб, які здійснюють обробку персональних даних працівників;
права працівників на ознайомлення зі своїми персональними даними, в тому числі за участю свого представника, на отримання ними копій будь-якого запису, що містить їх персональні дані, на повну інформацію про свої персональні дані і обробці цих даних;
порядок отримання (збору) персональних даних працівників;
порядок формування інформаційних ресурсів;
порядок зберігання, використання та передачі третій стороні роботодавцем персональних даних працівників;
порядок ознайомлення працівника, в тому числі за участю свого представника, зі своїми персональними даними;
порядок отримання працівником копій будь-якого запису, що містить його персональні дані, повної інформації про своїх персональних даних та обробці цих даних відповідальність посадових осіб за порушення правил обробки персональних даних працівників.
Формування інформаційних ресурсів здійснюється роботодавцем шляхом одержання, зберігання, комбінування, документування інформації про конкретний працівника.
Документи по особовому складу створюються в результаті трудових відносин. До них відносяться: накази по особовому складу, виписки з них, трудові договори, заяви, трудові книжки, особисті листки, резюме, характеристики, особисті картки, книга наказів, розпоряджень, книга обліку руху трудових книжок і т. Д.
За загальним правилом, всі персональні дані працівника слід отримувати тільки у нього самого. У випадку, коли персональні дані можна отримати тільки в третьої сторони, працівник повинен бути повідомлений про це заздалегідь і від нього має бути отримано на це письмову згоду. При цьому роботодавець повинен повідомити працівника про цілі, передбачуваних джерелах і способи отримання персональних даних, а також про характер підлягають уточненню персональних даних та наслідки відмови працівника дати письмову згоду на їх отримання.
До обов'язків особи, що надходить на роботу, відноситься пред'явлення документів, передбачених ст. 65 ТК РФ, а також іншими федеральними законами, указами Президента РФ і постановами Уряду РФ.
Пред'явлення особою, яка виявила бажання укласти трудовий договір, встановлених законодавством документів дозволяє роботодавцю визначити його ділові якості і вирішити питання про укладення з ним трудового договору. Відсутність у працівника необхідних документів, що підлягають пред'явленню ним при прийманні на роботу, зобов'язує роботодавця надати йому сприяння у витребуванні відсутніх документів або запросити необхідну інформацію у третіх осіб за згодою працівника.
Законодавець не регламентує правові наслідки, пов'язані з відмовою особи на отримання роботодавцем у третіх осіб інформації, необхідної для укладення трудового договору (або для допуску до роботи працівника). На нашу думку, слід вважати, що подібна поведінка особи, яка має намір укласти трудовий договір, дає правову підставу для відмови в прийомі його на роботу. Це пов'язано з тим, що відсутність передбачених трудовим законодавством документів не дозволяє роботодавцю зробити висновок про можливість укласти з ним трудовий договір без порушення обов'язкових правил прийому на роботу, встановлених ТК РФ або іншими федеральними законами.
Пункти 4, 5 ст. 86 ТК РФ встановлюють гарантії рівності можливостей працівн...
