у можна віднести:
) діяння (дії або бездіяльність) працівника, які визначені в ТК РФ як «невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків»;
) вина працівника;
) працівником порушені власне трудові обов'язки;
) наявність обставин, за яких застосовне дисциплінарне стягнення.
Неналежне виконання працівником трудових обов'язків увазі виконання обов'язків, але не в належному обсязі і з порушенням строків, встановлених для цього. До того ж порушення термінів виконання обов'язків може полягати не тільки в затримці, але й у випередженні відведених термінів. Як приклад можна привести здійснення банківських операцій з переказу грошових коштів до узгодження дій та ін.
Невиконання трудових обов'язків - це не вчинення працівником певних дій, поставлених перед ним для виконання необхідних завдань.
До невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов'язків без поважних причин належить, зокрема, порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів керівника, технічних правил і тому подобное.По даним обставинам можна навести приклад з практики Ленінського районного суду м Тамбова (додаток № 1).
Постанова Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 17 березня 2004 року №2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» уточнює, що до таких порушень відносяться:
а) відсутність працівника без поважних причин на роботі або робочому місці ». Перелік поважних причин, у зв'язку з якими працівник може бути відсутнім на роботі або робочому місці, законодавчо не встановлено. На практиці поважними причинами суд може визнати виклик до правоохоронних органів або до суду, проходження медогляду, збої в роботі транспорту, аварії, пожежі, повені, хвороба працівника або його близьких родичів тощо. При наявності реальної можливості, працівник повинен документально (наприклад, довідками з відповідних організацій, повістками і так далі) підтвердити поважність причин, в результаті яких утворилася неможливість виконання трудових обов'язків.
б) відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною в установленому порядку норм праці (стаття 162 ТК РФ), так як в силу трудового договору працівник зобов'язаний виконувати визначену цим договором трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця (стаття 56 ТК РФ) ». Відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, не є порушенням трудової дисципліни, а служить підставою для припинення трудового договору за пунктом 7 статті 77 ТК РФ.
в) відмову або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання та здачі іспитів з охорони праці, техніки безпеки і правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи. Незастосування працівником засобів індивідуального захисту, коли це є обов'язковою умовою допущення до роботи, також розглядається як невиконання ним своїх трудових обов'язків і є підставою для застосування до нього заходів дисциплінарної відповідальності.
Однією з ознак дисциплінарного проступку є наявність вини працівника. Винним буде вважатися невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків, коли працівник діяв навмисно або з необережності. Невиконання або неналежне виконання обов'язків з причин, не залежних від працівника не буде розглядатися як дисциплінарний проступок.
Не може також вважатися дисциплінарним проступком і, наприклад, відмова працівника виконати суспільне доручення, оскільки дані правовідносини безпосередньо не пов'язані з трудовими обов'язками працівника. Отже, протиправними будуть вважатися такі діяння працівника, які пов'язані з виконанням ним саме трудових обов'язків, виконуваних в межах робочого місця та робочого часу.
У більшості випадків звернення до суду працівників з позовами до роботодавців з приводу притягнення їх до дисциплінарної відповідальності, пов'язане з їх незгодою в застосуванні дисциплінарного стягнення. Як приклад можна привести рішення Ленінського районного суду м Тамбова від 22.11.2010 р по справі № 2-2652/2010 (додаток № 2).
Порушенням трудової дисципліни буде вважатися не будь невиконання працівником своїх трудових обов'язків, а лише у випадках, встановлених законом.
. 2 Джерела регулювання відносин у сфері дисциплінарної ві...
