е розглядатися як багатогранне поняття, ключовими елементами якого є: ступінь готовності продовжити роботу на конкретному підприємстві, емоційна до нього прихильність, прихильність до його цілям і цінностям, застосування, додаткових зусиль в інтересах підприємства, з метою підвищення ефективності та продуктивності своєї праці, добровільне дотримання встановлених норм, задоволеність співробітника своєю роботою, умовами праці і винагородою, задоволеність колективом, гордість за приналежність до підприємства.
1.3 Відбір персоналу, порядок прийому на роботу
Безсумнівно, що управління трудовими ресурсами є одним із найважливіших аспектів теорії і практики управління. Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація не може досягти потрібних цілей і вижити. Вихідний етап у процесі управління персоналом - набір і відбір кадрів. Від того, як проведений відбір, і які люди відібрані для роботи організації, залежить вся подальша діяльність у процесі управління людськими ресурсами. Порядок відбору в даному випадку розглядався виходячи з потреб організації.
При відборі персоналу наймачі мають справу з людьми, які прагнуть реалізувати свої цілі, вибираючи ту чи іншу організацію. Точно також менеджери прагнуть реалізувати свої цілі, вибираючи кандидата. До того ж треба мати на увазі, що люди шукають не просто яку-небудь роботу, а саме ту, яка їх влаштовує. Неправильний вибір роботи, може мати непоправні наслідки, як для працівника, менеджера, так і для організації в цілому. [6]
Прийом на роботу - це ряд дій здійснюються організацією, для залучення кандидатів, що володіють якостями, необхідними для досягнення цілей поставлених організацією. Процес прийому на роботу полягає в зіставленні вимог, пропонованих роботодавцем і кваліфікації кандидата. Оскільки роботодавець пропонує місце, яке гарантує певну винагороду, то необхідно, щоб кандидат відповідав певним вимогам. Якщо вимоги, запропоновані організацією, і вимоги кандидата, хоча б частково збігаються, проводиться їх зіставлення. Процес прийому на роботу зазвичай вимагає поступок у вимогах обох сторін. (див. рис. 2)
Рис. 2. Оцінка особистих якостей кандидата
Спочатку вирішується питання про те, який саме тип виконавця необхідний для певного виду роботи. Спілкуючись з різними людьми, необхідно звернути увагу на те, як вони легко піддаються спокусі скласти судження про інших тільки за їх зовнішнім виглядом і як придумують їх характеристики на підставі поверхневих відомостей. Коли з'являється вакансія по причині, наприклад, зміни роботи або просування по службі всередині організації, то вихідним моментом має бути розгляд самої роботи. Для того щоб знайти відповідну людину для певної роботи, необхідно отримати точне уявлення про саму роботу, кваліфікації і якостях претендента, які потрібні для її виконання. Це найбільш важлива частина попередньої підготовки при відборі претендента, яка якраз часто і недооцінюється. [8] Збір такої інформації звичайно проводиться в три етапи:
· аналіз змісту роботи;
· опис характеру роботи (посадова інструкція);
· вимоги до персоналу (вимоги, що пред'являються роботою).
Перший етап. Аналіз змісту роботи - це процес систематичного і докладного дослідження змісту роботи. Такий аналіз можна провести, використовуючи різні методи. Якщо це стосується рутинних робіт, просте спостереження може бути хорошим джерелом інформації. Іноді вдаються до допомоги безпосередніх виконавців або їх начальників (майстрів, бригадирів і т.п.). Однак при такому дослідженні сильно вплив суб'єктивних факторів, так як люди на будь-якому посадовому рівні зазвичай перебільшують важливість своєї роботи. Метод прямого систематичного аналізу стану роботи з використанням переліку контрольних питань може бути з успіхом узятий на озброєння будь-яким менеджером. На основі аналізу змісту можна скласти посадову інструкцію. У цьому документі коротко викладаються основні завдання, необхідні навички, відповідальність і повноваження виконавця.
Другий етап. Складання вимог до того типу виконавця, який необхідний для виконання роботи. На підставі попереднього аналізу необхідно як можна більш точно визначити навички, знання, кваліфікацію і якості, які знадобляться при виконанні даної роботи, а також практичний досвід і риси характеру. У більшості випадків прагнуть визначити саме бажані характеристики. Однак не у всіх випадках вдається відібрати ідеального кандидата. Тому необхідно встановити і той основний мінімум вимог, яким повинен задовольняти претендент. Правда, тут є ще одна важлива обставина: претендент повинен вписуватися в існуючу робочу обстановку, в колектив, де йому належить працювати.
Трет...
