Зміст
Введення
Глава 1. Теоретичні аспекти організації роботи з набору персоналу
. 1 Сутність відбору персоналу
. 2 Основні методи набору персоналу
Висновок до розділу 1
Глава 2. Аналіз організації роботи з набору персоналу у філії ВАТ СО ЄЕС Рязанське РДУ
2.1 Загальна характеристика виробничої діяльності філії ВАТ СО ЄЕС Рязанське РДУ
. 2 Аналіз діючої системи набору персоналу в досліджуваній організації
Висновок до розділу 2
Глава 3. Удосконалення системи набору персоналу з метою підвищення ефективності діяльності ВАТ СО ЄЕС Регіональне диспетчерське управління енергосистеми Рязанської області
. 1 Сучасні методики пошуку персоналу
. 2 Розробка рекомендацій щодо оптимізації системи набору персоналу у досліджуваній організації
Висновок до розділу 3
Висновок
Список літератури
Введення
Актуальність теми дослідження. Сучасна ринкова економіка, прагнення вийти на світовий рівень вимагає від підприємств підвищення ефективності виробництва, конкурентоспроможності продукції на основі впровадження досягнень науково-технічного прогресу, ефективних форм господарювання і сучасних методів найму та відбору персоналу. До ХХ століття у питаннях набору персоналу орієнтувалися лише на поточні потреби підприємства. При такому підході роботодавець розраховував одержати в будь-який момент необхідну йому кількість працівників, для використання яких не потрібно тривалої спеціальної підготовки. Надмірна ринок робочої сили давав роботодавцям таку можливість, а звільнення надлишкового персоналу практично нічого не коштувало. Зміни в умовах діяльності підприємств висунули як спільного для всіх вимога орієнтуватися при формуванні ресурсів не тільки на поточні потреби, а й на тривалу перспективу. Ця вимога стосується всіх видів ресурсів, у тому числі і людських.
У ХХ столітті в практиці набору персоналу став застосовуватися систематичний аналіз перспективних потреб підприємств і фірм в окремих категоріях персоналу. Останнім часом спостерігається тенденція зниження інтересу й уваги до проблем праці, аналізу стану і перспектив розвитку трудової активності, хоча оцінка стану справ у сфері праці - необхідна умова правильного вибору напрямку і методів реалізації заходів з оздоровлення економіки.
Управління на російських підприємствах в сучасних умовах зазнає досить складні і не завжди однозначні зміни. З одного боку, виробляються нові підходи і, відповідно, з'являються нові структури, функції, фахівці; з іншого - як і раніше сильні підходи і традиції кадрової політики, що існували ще в радянські часи, коли відділи кадрів були в числі структур, що відповідали за роботу з людьми: її реальними центрами були виробничі служби та керівні органи громадсько-політичних організацій. Після певних політичних та економічних змін у житті країни, стало повсюдно визнаним, що ефективність бізнесу значною мірою залежить від людських ресурсів - навичок, умінь, знань персонала.
Розуміючи це, сьогодні багато керівників підприємств у різних секторах ринку інвестують чималі кошти на людські ресурси: набір, відбір, найм, оцінку, навчання, стимулювання праці та мотивацію співробітників.
Подібні завдання можливо здійснювати, або маючи в організації висококваліфікованих фахівців з організаційного розвитку, по управлінню персоналом, психологів, консультантів або звернувшись в агентство, професійно займається рекрутингом і консалтингом. Ринок праці розвивається динамічно, реагуючи на зміни економічної ситуації та інших факторів навколишньої дійсності.
Здійснюючи набір, відбір, найм персоналу необхідно знати і постійно враховувати особливості сучасного ринку і ситуацію в економіці, політиці, бути в курсі технічних та інформаційних інновацій.
За оцінками провідних фахівців в галузі управління персоналом професійний добір персоналу поки на початковій стадії. Але інтерес до питань управління людськими ресурсами в нашій країні досить високий. Все більше число людей поділяють думку про те, що здатність організації ефективно управляти своїми співробітниками є головним джерелом її довгострокового процвітання.
Ступінь наукової розробленості проблеми. Серед вчених, різною мірою розглядають питання, пов'язані з управлінням трудовими ресурсами і теорією людського капіталу, великий внесок внесли: В.В. Адамчук, Б.М. Генкін, А.Я. Кибанов, М.І. Магура та інші. Безпосередньо питаннями набору, від...
