нараховують винагороду співробітникам відділів збуту по нормативу, встановленому до обсягу реалізованої цими співробітниками продукції. Таким чином, працівник безпосередньо зацікавлений у збільшенні обсягів продажів виробленої на підприємстві продукції.
Система комісійних винагород, що розраховуються у вигляді відсотка від обсягу продажів, має ряд істотних переваг:
зміцнює позиції фірми на ринку товарів і послуг, підвищує її конкурентоспроможність;
результати роботи безпосередньо пов'язані з розміром винагород;
із зростанням обсягів продажів скорочуються непрямі витрати;
забезпечується простота і розуміння співробітниками розрахунків розміру винагороди.
Використовуючи систему комісійних винагород, працівників відділів збуту (відділів маркетингу) важливо стимулювати на:
? збільшення обсягів поставки продукції за укладеними договорами;
? збільшення кількості споживачів виробленої на підприємстві продукції;
? своєчасне надходження грошей на розрахунковий рахунок підприємства за відвантажену продукцію;
? просування на ринок нової продукції;
? виконання плану надходжень замовлень від споживачів;
? економію витрат, пов'язаних з укладанням договорів і поставками продукції споживачам.
Ставка трудового винагороди. В основі визначення ставки трудового винагороди лежать ті ж принципи, які використовуються при комісійній системі оплати праці. Ставка трудового винагороди використовується для організації оплати праці працівників малих підприємств, що надають сервісні, консалтингові, інжинірингові та інші послуги. Такі підприємства отримали широке поширення у зв'язку з розвитком технічного потенціалу та реформуванням економіки на ринкових принципах.
Розмір ставки, за якою нараховується винагорода працівнику за надані споживачеві послуги, встановлюється у вигляді певного відсотка від суми платежів, що надійшли фірмі від замовників. Претензії, що надійшли від замовника з приводу неякісно виконаної роботи, усуваються виконавцем безкоштовно.
«Плаваючі» оклади. До числа нетрадиційних належить система оплати праці керівників середньої та вищої ланки, заснована на «плаваючих» окладах. При цій системі розмір посадового окладу керівників і фахівців у звітному місяці утворюється за результатами роботи за попередній період.
Дана система покликана стимулювати щомісячне зниження собівартості, підвищення продуктивності праці або поліпшення іншого показника при 100% виконання плану по асортименту виробленої продукції
Другий варіант використання «плаваючих» окладів передбачає встановлення окладу керівникам підприємства та їх заступникам у відсотках від прибутку. При фіксованому нормативі, чим вище прибуток у базисному періоді, тим вище оклад керівника у звітному періоді. В результаті забезпечується зацікавленість у максимальному підвищенні прибутку.
Однак при цій нетрадиційної системі весь заробіток ставиться в залежність від результатів роботи, що призводить до спотворення соціально-економічного змісту посадового окладу. Його розмір визначається динамічними показниками результатів праці, зміна яких більш доцільно враховувати при нарахуванні премії.
Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система - укладання договору (контракту) на певний строк між роботодавцем і виконавцем. У договорі обумовлюються умови праці, права та обов'язки сторін, режим роботи та рівень оплати праці, а так само термін дії контракту. У договорі викладені і наслідки, які можуть настати для сторін у разі дострокового розірвання договору однією зі сторін. Договір може включати як час перебування працівника на підприємстві (погодинна оплата), так і конкретне завдання, яке повинен виконати працівник за певний час (відрядна оплата).
Основна перевага контрактної системи - чіткий розподіл прав і обов'язків як працівника, так і керівництва підприємства. Ця система досить ефективна в умовах ринку.
До достоїнств нетрадиційних систем оплати праці слід віднести їх простоту, доступність для розуміння механізму нарахування заробітної плати кожному працівникові, що підвищує значущість стимулюючої функції заробітної плати. У той же час за даних системах оплати праці стоїть проблема розміру гарантованого заробітку, не залежного від замовлень. Частка тарифної ставки (окладу) у загальному заробіток складає незначну величину, та й розмір гарантованого окладу часто необгрунтовано низький.
3. «Організація праці та заробітної плати у ТОВ« РЕМСЕРВІС »
