буті й отримати зворотній зв'язок від керівника та/або наставника. Цей етап починається не раніше, ніж через тиждень після його виходу на роботу.
Етап 4. Функціонування. У будь-якій компанії корисно мати статистику за посадами щодо середньої тривалості адаптаційного періоду, тобто слід уявляти, через який час після працевлаштування співробітник починає працювати в повну силу. Такі дані щодо позицій вищої ланки зібрати досить складно, але якщо мова йде про більш поширених посадах, то накопичувати подібні відомості потрібно обов'язково. В іншому випадку багато заходи з підбору та адаптації можуть виявитися зовсім невигідними з фінансової точки зору. У змістовній частині адаптації традиційно виділяють три основні напрямки:
Введення в організацію - спрямований на засвоєння працівником норм і правил, у тому числі і «неписаних», за якими живе організація. Він займає 1-2 місяці роботи, сприяє засвоєнню прийнятих норм і правил. Передбачає забезпечення основною інформацією про організацію, перспективах, які працівник може мати, відомостями про історію, структуру компанії, загальному порядку роботи. Багато організацій мають буклети, що містять усю необхідну інформацію, пов'язану з введенням працівника в організацію. [15]
Введення має чотири цілі:
пом'якшити попередні стадії, коли, ймовірно, все здається новачкові дивним і незнайомим;
швидко виробити доброзичливе ставлення до компанії у нового співробітника, з тим, щоб він з більшою ймовірність залишився в ній;
отримати від новачка повноцінний результат в найкоротші терміни;
знизити ймовірність швидкого звільнення нового працівника. [1]
Для знайомства з організацією може бути корисна настільна книга працівника, в якій необхідно представити наступну інформацію:
короткий опис компанії - її історія, продукція, організація та керівний склад;
основні умови трудового найму - робочий день, відпустки, пенсійні програми, страхування;
оплата - шкала оплати, коли і як виплачують зарплату, відрахування, запити про зарплату;
хвороби - інформування про відсутність, лікарняні листи, оплата, відпустку;
правила внутрішнього розпорядку компанії, дисциплінарні процедури;
правила винесення дисциплінарних стягнень;
процедури оцінки відповідності працівника;
правила кар'єрного просування співробітників;
медична і швидка допомога; витрати на відрядження та добові і т.д. [13]
Введення в підрозділ спрямовано, насамперед, на якнайшвидше подолання співробітником природної при вступі на нове місце невпевненості. Одним з перших кроків у цьому напрямку (соціально-психологічної адаптації) є знайомство щойно прийшли співробітників між собою і з колективом. Вистава «новачка» бригаді, створення дружньої атмосфери, в якій він відчував би себе вільно - все це є прямим обов'язком менеджера. Але, на жаль, не завжди у менеджера знаходиться для цього час. Вихід з положення - введення посади наставника. Кандидат на роль наставника повинен володіти трьома основними компетенціями:
1. експертне володіння переданими професійними навичками;
2. відмінні комунікативні навички - вміння знаходити спільну мову з людьми;
. хороші адміністративні навички - уміння формулювати і ставити завдання, організовувати і контролювати виконання робіт, аналізувати результати і проводити коригування. [18]
В одних компаніях («Кронверк Сінема», «Каро Фільм») наставник відповідальний за новачка лише на період його випробувального терміну, в корпорації «McDonalds» дотримуються іншого принципу: наставник закріплюється за новим співробітником остаточно і безповоротно , він буде курирувати його роботу і відповідати в тому числі перед керівництвом за його успіхи і промахи. [12] На наш погляд, вельми успішна ідея, адже дана система коучингу дозволяє досвідченим співробітникам формувати необхідні навички керівника, а у новачків з'являється повага до свого безпосереднього начальнику: завжди простіше сприймати критику немає від того, хто сидить у кабінеті і зайнятий стратегічними рішеннями, а від того, хто безпосередньо є таким собі «бойовим командиром», тобто постійно перебуває зі своїм учнем в оперативній роботі. Тим не менш, існує думка, що багато наставників бояться, що їхні учні одного разу обженуть їх на кар'єрних сходах. Ні в якому разі не виправдовуючи обманні способи завоювання влади в компанії, зауважимо, що конкуренція між співробітниками може вельми позитивно впливати на продуктивність праці і його якість.
На думку генераль...
