ного директора каналу СТС, генерального продюсера холдингу «СТС-Медіа» В'ячеслава Муругова, для того, щоб новий співробітник максимально ефективно працював, потрібно мотивувати його, показуючи, що керівництво вірить у нього, навіть якщо на перших порах новачок робить помилки, при цьому вибудовуючи з підлеглими відношення не на контролі, а на довірі, даючи їм можливість вибудувати нормальний робочий процес самостійно. [6]
Підводячи підсумки, хочеться сказати, що ми з'ясували найбільш важливі поняття та визначення, пов'язані з процесом адаптації персоналу. Накопичених нами теоретичних знань цілком достатньо, щоб застосувати їх у процесі вивчення систем адаптацій, застосовуваних у ВАТ «Епос».
Глава 2. Адаптація персоналу у ВАТ «Епос»
. 1 Сутність ВАТ «Епос» і способи адаптації його персоналу
Оскільки адаптація персоналу, як було з'ясовано нами в першому розділі, являє собою важливий і при цьому складний процес, необхідно простежити його на конкретному прикладі, в якості якого нами буде використана діяльність відкритого акціонерного товариства «Епос», більше відомого як мережа «Кронверк Сінема», яка налічує, за станом на 4 листопада 2013 року, 9 кінотеатрів в Російській Федерації. [11] Дана компанія нам цікава не тільки відбулися і планує в ній організаційними змінами, а й тим, що в період з 5 липня по 29 листопада 2012 ми працювали у досліджуваній організації на посаді менеджера і на своєму досвіді зіткнулися з достоїнствами і недоліками адаптації персоналу в «Кронверк Сінема».
«Кронверк Сінема» до 2013 року стабільно входила в топ - 10 російських кіномереж, займаючи 4,2% ринку [11] (табл. 2.1.):
Таблиця 2.1
Топ - 10 російських кіномереж за часткою ринку в 2012 році
КіносетьКолічество кінотеатровКолічество заловДоля ринку,% 123451Сінема Парк262438,92Каро Фільм341826,73Кіномакс261334,94Кронверк Сінема181234,25Люксор17973,66Формула Кіно14883,27Премьер-зал46602,28Монітор17572,19Сінема Стар11542,010Парадіз9501,8Ітого у кіносетей218108739,6
Даних за поточний рік поки немає, проте, можна сміливо припустити, що вони будуть відрізнятися кардинальним чином через те, що в попередньому році у мережі було 18 кінотеатрів, нині ж лише 9.
Про фінансові успіхи/неуспехах «Кронверк Сінема» краще не розповсюджуватися, не вважаючи за потрібне викладати у відкритий доступ дані про фінансову діяльність. Тим не менш, на офіційному сайті компанії виставлена ??бухгалтерська звітність за 2008 рік, дані якої вельми невтішні - непокритий збиток компанії склав 134 785 000 рублів. [11] Даних за 2012-2013 роки у відкритому доступі немає, відомо лише, що кінотеатрам мережі щомісяця виставляють план продажів в барі і в касі, який повинен бути виконаний, але, на жаль, план так і залишається планом, реалізуючись лише в новорічні канікули - пік прибутку кінотеатрів. З усього цього можна зробити висновок, що глядач вельми охолов до перш досить популярному представнику послуг кінопоказу.
Зрозуміло, так було не завжди. Відкрившись в 2003 році, компанія довгі роки була успішною на ринку: якісний сервіс та послуги на тлі незначної кількості конкурентів допомогли організації зміцнитися в числі лідерів на ринку кінопоказу. Складне час настав у 2008 році, коли збіглися застарівання бренду (який, на думку маркетологів, живе 5 років, а далі повинен змінюватися), різке збільшення нових кінотеатрів мереж-конкурентів і фінансова криза. Керівництво компанії прийняло складне і, на наш погляд, помилкове рішення: були скасовані посади білетерів, касирів і барменів і введена посада менеджера кінотеатру, який повинен був пройти навчання за всіма трьома попереднім позиціям і при цьому в потрібний момент її займати: тобто якщо з'явилася чергу в бар, він вставав за барну стійку і продавав поп-корн і напої, а якщо закінчився сеанс, втік до виходу із залу збирати зі глядачів 3D-окуляри. На перший погляд, може здатися, що тим самим компанія виховує фахівців широкого профілю, які вміють все. Незважаючи на правильність цього припущення, було одне вагоме допущення: у порівнянні з докризовими зарплатами, менеджер отримував у 2-3 рази менше, і при цьому його обов'язки збільшилися в 3 рази.
На нашу думку, саме це рішення керівництва мережі вельми негативу відбилося на адаптації персоналу. Вимушені за короткий термін і за скромні (70 рублів за годину) гроші вчитися виконувати різні обов'язки, співробітники намагатися встигнути, слідуючи жорстким розкладом сеансів, співробітники не зможуть довгий час підтримувати відповідний рівень якості виконуваної роботи, оскільки є величезна кількість можливостей покинути компанію і знайти аналогічну роботу з меншою кількістю обов'язків і з великим матеріальною винагородою. Як результат, в компан...
