нуюче поза загальним контекстом. p align="justify"> Н. Витку виділив п'ять співзвучних файолевскім функцій управління: передбачення, організацію, розпорядження, координування, контроль. Однак, як стверджував учений, в реальному житті функції не видно, за ними стоять виконують їх люди. У підсумку, зображені на папері, у структурній схемі функції являють собою фікцію, наділяє рисами реальної людини. Суть управлінської діяльності полягає в організації та напрямку людської енергії до певної мети. "Управління, - говорив М. Витку, - єдиний і цілісний процес, де кожна частина працює на іншу в тісному зв'язку з іншого". Окремі проблеми управлінської справи - не самостійні одиниці, що складаються в просту арифметичну суму. Вони об'єднані не механічно, але органічно, як частини і сторони єдиного управлінського процесу. Навряд чи можна переоцінити значення наведеного тлумачення, що є опорним становищем процесного підходу до управління. p align="justify"> Вчені вели активний науковий пошук оптимальних управлінських і виробничих структур, які гарантували б нормальну роботу персоналу, виключали б як перевантаження стресові стани працівників, так і недостатню навантаження, малоефективне використання потенціалу працівників усіх рівнів управління і, в кінцевому рахунку, забезпечували б неухильне зростання продуктивності праці (О. Ерманский).
Вельми оригінальними для того часу було ідеї авторів "виробничого трактування управлінських процесів", які говорили про взаємопов'язаності, системності управлінського механізму, вказували на необхідність врахування цієї характеристики при вдосконаленні організаційних структур управління. Вже тоді ці автори відзначали первинність функцій і вторинність структур (Е.Ф. Розмірович, Е. Дрезен, Л. Бизов). br/>
. Управління та кадрова політика підприємств
Особлива увага приділялася питанням кадрової політики підприємств і організацій. У центрі наукових досліджень перебували підбір і розстановка кадрів. Так, пропонуючи шляхи боротьби з адміністративно-бюрократичною системою, Ф. Дунаєвський на перше місце ставив професійний підбір кадрів та їх підготовку. p align="justify"> Варто відзначити, що проблемами професіоналізації російський учений Л. Кржівіцкій займався ще на початку XX ст. незалежно від Тейлора. Він розробив вчення про професійні типах і побудував карту "розміщення в суспільстві здібностей". p align="justify"> У перші роки радянської влади активно розроблявся психотехнический аспект менеджменту (кінотему). Базуючись на досягненнях західних наукових технологій з даної проблематики, вчені вирішували три взаємопов'язані проблеми: з'ясування вимог, що пред'являються до людей різними професіями, і їх класифікація; розробка методики визначення у людини тих чи інших здібностей; зіставлення знайдених у випробовуваних здібностей з вимогами різних професій і висновки про їх придатність до тієї чи іншої спеціальності.
Була розроблена представляє інтерес програма визначення у людини схильностей до розумової діяльності, що охоплює найбільш суттєві розумові здібності і необхідні для них передумови (пам'ять, увага, мислення, комбінаторна здатність, уяву, спостережливість). Програма включала в себе цілий ряд дотепних тестів і методів. p align="justify"> Представники соціальної школи, керованої Н. Витку, вважали, що ніяких точних методів для професійного підбору працівників, особливо інтелектуальної праці, немає. У загальних рисах можна сказати, що найближчі співробітники керуючого повинні володіти тими ж якостями, які бажані і для нього самого: великий волею, твердістю, рішучістю, конструктивної винахідливістю, теоретичним мисленням і "числовий орієнтуванням". p align="justify"> У ті роки різкій критиці піддався підбір кадрів за принципом особистої відданості: вчені радили остерігатися такого явища, як оточення себе "своїми людьми", перекладаються з місця колишньої роботи керівника. "Таке явище, психологічно надзвичайно шкідливо діє на всю масу співробітників, ми розглядаємо як виданий самому собі диплом на адміністративну безпорадність і безнадійність". Таке оточення означає не що інше, як невміння керівника підбирати кадри, невміння підпорядкувати їх своєму впливу, невпевненість у собі. "Всякому адміністратору, що ставить в умову переходу на нову роботу право перетягнути з собою" своїх чоловічків ", я б відповів відмовою, а про адміністративну цінності такого прохача задумався б надовго. Законна гордість хорошого адміністратора в тому, що він дав промисловості людей "його школи", що він не бігає за працівниками, що не переманює їх, а створює ". p align="justify"> Розглядаючи питання про службову кар'єру і кадрових переміщеннях, І. Каннегіссер розвинув думку про неприпустимість "улюбленців". Просуваючи співробітників по службі, керівник повинен брати до уваги їх компетентність і професіоналізм, а не ступінь лояльності у ставленні до керівництв...
