же опинитися людина, на якого вступає в конфлікт покладає відповідальність за ситуацію, що створилася, хоча міра його "провини" проблематична.
Керівнику часто доводиться стикатися з конфліктами цього типу, коли підлеглий пред'являє йому претензії за якісь не задовольняють його обставини: погані умови праці, неможливість отримати відпустку у зручний час, відсутність перспектив просування і т. д. У цій ситуації у керівника часто виникає відповідна реакція протесту, пов'язана з тим, що мова йде про обставини, від нього не залежних, і він вважає претензії підлеглого несправедливими. Слід мати на увазі, однак, що керівник у очах підлеглих сприймається не тільки як конкретна людина на конкретному робочому місці, але і як представник всієї адміністрації. Саме тому він і виступає для своїх підлеглих особою, несучим відповідальність за трудову ситуацію в цілому. p> У свою чергу і керівник за не що б його ситуацію - погану роботу колективу, нездорову атмосферу - нерідко покладає відповідальність на когось зі своїх підлеглих, вбачаючи в ньому джерело проблем, що визначає його поведінку і дії по відношенню до цього людині, хоча, можливо, навіть видалення його з колективу ситуацію не змінить.
Конфлікти такого типу потенційно чреваті серйозними ускладненнями, тому що опонент сприймає пред'являються йому претензії як необгрунтовані звинувачення, а це викликає у нього відповідну конфліктну реакцію. У своєму крайньому вираженні ситуації такого типу можуть нагадати пошук "козла відпущення", коли людина, що потрапив у важку для нього ситуацію, свої переживання з її приводу реалізує в те, що "зриває гнів" на першому ліпшому йому під руку.
Слід підкреслити, що в більшості випадків людина намагається спочатку вирішити виниклу ситуацію "Мирним шляхом". Уміння дозволити важку ситуацію, не доводячи її до конфлікту, - Ознака соціально-психологічної культури людини. У той же час, чисто особистісні несприятливі прояви в складній ситуації можуть різко загострити її, викликавши конфлікт.
Серед цих особистісних особливостей, що ускладнюють врегулювання складних ситуацій та сприяють переходу взаємодії в конфліктне, - схильність наполягати на своєму, не рахуватися з доводами інших, категоричність і безапеляційність суджень, імпульсивність, необдуманість слів і вчинків, схильність до обвинувачення партнера, приписування йому зловмисних і корисливих мотивів.
Так проводилося психологічне обстеження робітниць з вираженою схильністю до конфліктної поведінки (по думку експертів з їх оточення) і - на противагу їм - тих, хто характеризувався оточуючими самим найкращим чином.
Можна було припустити, що особам із сприятливим стилем спілкування властива схильність уникати конфліктних ситуацій, що вони скоріше готові поступитися і т. д. Нічого подібного. Вони так само потрапляли в конфліктні ситуації, виявляли свої міркування і розбіжності з іншими, ясовували стосунки і так далі. Але в одному вони явно відрізнялися від "конфлікторасположенних": у складній ситуації зіткнення інтересів вони були налаштовані на вирішення ситуації з урахуванням не тільки своїх інтересів, а й інтересів партнера, прагнули до пошуку рішення, яке по можливості задовольняло б інтереси обох сторін. "Конфлікторасположенние" ж в складних ситуаціях виявляли виражену схильність до вирішення ситуації тільки на свою користь, причому будь-яку ціну, нехтуючи інтересами партнера.
На цьому прикладі добре видно, що справа не в тому, щоб уникнути будь-яких протиріч, боротьби думок, зіткнень точок зору (це і неможливо), не в втечу від протиріч, а в умінні правильно поводитися в конфліктній ситуації.
Навики аналізу складних ситуацій і вироблення рішення припускають певний рівень социально-психологічної культури керівника. Дослідження показують, що орієнтація керівника виключно на виробничі аспекти, зневага сферою міжособистісної взаємодії призводять до незадоволеності і напруженості у відносинах з підлеглими. Це не тільки ускладнює процес керівництва колективом, але й може стати причиною серйозних психологічних проблем для самого керівника. Невисокий рівень психологічної компетентності нерідко стає причиною неадекватного поведінки, призводить до "підвищеної стрессоуязвімості" керівників.
Що значить психологічна підготовленість до управління конфліктними явищами в колективі? Це перш всього готовність до конструктивного вирішення конфліктів. Це навички аналізу ситуації, управління її розвитком, прогнозування наслідків, прийняття оптимального рішення, усунення негативних її наслідків, вилучення по можливості позитивного її ефекту.
2. ДВА КЛАСУ КОНФЛІКТІВ
Конфлікти можна поділити на дві великі групи, два класи. Способи вирішення конфліктів першого класу обумовлені або обов'язковим руйнуванням структур усіх конфліктуючих сторін, крім однієї, або, щонайменше, повним відмовою всіх конфліктуючих сторін, крім однієї, від прагнення дося...
