бов'язково повинні бути діячами , суб'єктами своєї поведінки. Це змушує іноді відмовляти в іменуванні "конфліктуючі сторони" навіть людям і групам людей, і розглядати їх як знаряддя, інструменту, засоби чиїхось конфліктних взаємодій, якщо тільки подібні "інструменти", крім то-го, самі не добудовують усю ситуацію до конфліктної і для себе самих.
Якщо погодитися з наведеними вище визначеннями і міркуваннями, то виявиться, що конфлікт - один з найдавніших способів взаємодії істот, здатних до самосвідомості. Загроза конфліктом зі боку "своїх" повинна бути одним з найдавніших і інтимних механізмів стимулювання певної поведінки, так само як і заохочення. При цьому уникнення конфлікту, у багатьох випадках є мотивом діяльності, може бути як прямим відходом убік, покиданням арени боротьби, так і конструктивним усуненням самої конфліктної ситуації за рахунок її перебудови чи знищення. У першому випадку конфлікт виявляється недозволеним, незавершеним, тому що або ситуація "заморожується", або конфлікт просто переривається на якийсь час. Всі безліч мислимих фіналів в другому випадку - Шляхи вирішення даного конфлікту. br/>
II.
1. ПРИРОДА КОНФЛІКТІВ
Об'єктивні причини виникнення
Отже, в загальному вигляді у виникненні конфліктів можна виділити дві сторони - об'єктивну і суб'єктивну. Об'єктивне початок у виникненні конфліктів пов'язано зі складною, суперечливою ситуацією, в якій опиняються люди. Погані умови праці, нечіткий розподіл функцій і відповідальності - такого роду проблеми відносяться до числа потенційно конфліктогенних, тобто об'єктивно є тією можливою грунтом, на якій легко виникають напружені ситуації. Якщо люди поставлені в такі умови, те незалежно від їх настрою, характерів, що склалися в колективі відносин і наших закликів до взаєморозуміння і стриманості ймовірність виникнення конфліктів досить велика. Так, наприклад, в одній організації ми зіткнулися з недостатньою визначеністю прав співробітників відділів технічного контролю ряду цехів. Це призводило до хронічної напруженості у відносинах між робітниками цехів і працівниками ВТК, на яких чинився систематичний тиск. Примітно, що невідрегульованість їх взаємовідносин тягнулася роками, настільки ж затяжними були і конфлікти. Об'єктивність цієї конфліктної ситуації зайвий раз підтверджувалася тим, що працівники відділу технічного контролю, як і робітники в цехах, за ці роки змінювалися, а конфлікт залишався. Незалежно від конкретних особливостей людей, в нього втягнутих, суть конфлікту цілком визначалася тієї суперечливої вЂ‹вЂ‹ситуацією, в якій опинилися його учасники. Слід сказати, що ситуацій, де чітко проступає об'єктивне походження конфліктів, в реальній виробничій практиці Возника-ет не так уже й мало. Недостатньо гласно здійснюється розподіл відпусток, порушується графік їх розподілу - і виникають конфлікти. Чи не продуманий переклад колективу на бригадні форми роботи, порушені їхні принципи - легко виникають конфлікти і ускладнення з керівництвом, та й у відносинах працівників між собою.
Усунення конфліктів, викликаних такими причинами, може бути досягнуто тільки зміною об'єктивної ситуації. У цих випадках конфлікти виконують свого роду сигнальну функцію, вказуючи на неблагополуччя в життєдіяльності колективу.
Тепер звернемося до другої стороні виникнення конфліктів - суб'єктивної, "людської".
Особистісні особливості конфліктуючих
Нерідко конкретні ситуації створюють свого роду перепони на шляху задоволення наших прагнень, бажань, інтересів. Зі багатьма з них ми спокійно миримося, вважаючи їх природними і неминучими. Про-блема починається тоді, коли ці перешкоди викликають у нас протест: прийняте рішення здається помилковим, поведінка когось із колег неприйнятним, оцінка нашої праці неправильною і т.д.
У інституті було вирішено почати дослідницькі роботи з нової перспективної тематики. У ході попередніх обговорень з керівництвом інституту завідувач однієї з лабораторій наполягав на включенні цієї тематики в план роботи саме його лабораторії, що не зустріла серйозних заперечень. Однак остаточне рішення було прийнято на користь іншої лабораторії. Якщо керівник, проаналізувавши ситуацію, прийде до висновку, що для такого рішення є підстави і що справа від цього не програє, а виграє, то він оцінить ухвалене рішення як обгрунтоване і конфлікт не виникне. Якщо ж він вважатиме, що рішення неправильне, прийнято з якихось неясним або неділова міркувань, то ситуація стане конфліктною.
Початок конфлікту, як правило, пов'язано з тим, що людина намагається довести свою точку зору, наводить аргументи на користь своєї позиції, переконуючи опонента.
Хто є цим опонентом? Конкретна людина або - рідше - група людей протесту: керівник, який прийняв відповідне рішення, працівник, який підвів своїх товаришів, і так далі. Опонентом також мо...
