внянних цінах, натуральними показниками або нормативної трудомісткості продукції, що випускається, а також з умовно-чистої продукції (включаючи амортизацію).
Продуктивність праці на підприємстві визначається кількістю продукції, що припадає на одиницю відпрацьованого часу або на одного спискового працівника основної діяльності.
2. Показники середньорічної, середньоденної і середньогодинної продуктивності праці.
Індекс продуктивності праці Iп дорівнює добутку індексів питомої ваги робітників (у), середнього числа днів, що відпрацьованих одним робітником (д), тривалості робочого дня (год) і годинної продуктивності праці робітників (В):
За допомогою такого розрахунку визначається залежність індексу продуктивності праці від зміни індексів факторних показників. Для виявлення їх кількісного впливу використовується метод ланцюгових підстановок, з допомогою якого можна визначити, якою була б продуктивність праці при фактичному значенні одного з факторів і незмінною (постійної) величиною інших.
Зіставлення індексів середньорічної (в розрахунку на одного спискового робітника), середньоденний (у розрахунку на один відпрацьований людино-день) і середньогодинної (у розрахунку на один відпрацьований людино-годину) виробітку дозволяє оцінити вплив на підсумковий показник зміни продуктивної сили праці середнього числа днів роботи одного робітника за рік і середньої фактичної тривалості робочого дня в годинах (без урахування внутрізмінних перерв і втрат).
Показники розвитку трудового потенціалу . Такі показники відображають зміну якісних характеристик трудових ресурсів у процесі їх навчання та ефективного використання, в тому числі рівень освіти, професійної підготовки та кваліфікації кадрів, ступінь розвитку їх трудової і соціальної активності, включаючи участь у вдосконаленні виробництва і управлінні справами колективу, задоволеність професією, роботою на даному підприємстві, рівень соціального розвитку трудових колективів, плинність і стабільність кадрів, охорону здоров'я. Розглянемо деякі з них. p> 1. Чисельність осіб , які мають вищу, середню спеціальна і загальна середня освіта
2. Показники плинності і руху кадрів: коефіцієнти обороту з прийому та вибуття; коефіцієнт сталості кадрів; коефіцієнт плинності кадрів та ін
Плинність кадрів заважає правильній організації праці,. підвищенню кваліфікації робітників, знижує трудову дисципліну. В результаті неорганізованого руху кадрів робочу силу отримує не те підприємство, яке найбільше потребує її. Тому періодичний аналіз (два рази на рік) руху кадрів допомагає своєчасно намітити і здійснити заходи, які забезпечать їх сталість, а значить, і зростання продуктивності праці.
Аналіз проводять шляхом зіставлення коефіцієнта плинності у звітному і базисному періодах та вивчення причин, що викликають догляд робітників з підприємства.
З економічної точки зору плинність кадрів значною ступеня являє собою негативне явище. Вона призводить до великих втрат як у окремих працівників, так і у підприємств і народного господарства в цілому. Працівники, що змінюють місце роботи, втрачають частину заробітку, сповільнюється їх кваліфікаційний зростання. Часта змінюваність робочих знижує ріст продуктивності праці, розхитує трудову дисципліну, збільшує витрати коштів на підготовку нових робітників, погіршує психологічний клімат у виробничому колективі. Через нестабільний складу кадрів порушується ритмічність виробництва, недовикористовуються виробничі потужності, підприємство починає, як кажуть, В«лихоманитиВ» [15, стор.126]. Виникають простої обладнання, і, щоб виконати виробничу програму, доводиться вдаватися до понад-урочної роботам. "В умовах високого рівня зайнятості працездатного населення та зменшення розмірів природного приросту трудових ресурсів скорочення плинності робочої сили являє собою важливий внутрішньовиробничий резерв економії живої праці, необхідну передумову підвищення кваліфікації працівників, поліпшення якості, продукції, забезпечення ритмічної роботи підприємств "[15, стор.126].
Основні види втрат, пов'язані з плинністю, включають:
а) втрати частини фонду робочого часу внаслідок перерви в роботі при переміщенні працівників з одних підприємств на інші;
б) зниження ефективності праці в період адаптації працівників на новому робочому місці;
в) витрати товариства на перепідготовку тих працівників, які при зміні місця роботи одночасно міняють і професію;
г) втрату (знецінення) тих виробничих навичок і досвіду, які не використовуються працівниками після набуття іншої професії.
Причинами догляду найчастіше є: слабка робота з поліпшення умов праці, недоліки в організації оплати праці робітників, нормуванні праці, відсутність житла, дитячих установ і т. п., тобто такі причини, усунути які може саме підприємство.
Стабільні, стійкі кадри - запорука високої ефективності виро...
