родукції, оцінка майбутньої потреби в робочій силі представляє собою складну і дуже важливу задачу. У цих випадках необхідно оцінити зовнішній ринок праці і визначити наявну на ньому робочу силу. p align="justify"> Визначивши майбутні потреби організації розробляється програма їх задоволення. Потреби - це мета, програма - засіб її досягнення. Програма повинна включати конкретний графік і заходи щодо залучення, найму, підготовки та просування працівників, потрібних для реалізації цілей організації
Для того щоб найняти відповідних працівників, керівництво повинне в деталях знати, які завдання вони будуть виконувати під час роботи та які особисті та громадські характеристики цих робіт. Ці знання одержують за допомогою аналізу змісту роботи, який є наріжним каменем управління трудовими ресурсами. Без нього важко реалізувати всі інші функції управління. Всебічна оцінка всіх конторських, оперативних, технічних і адміністративних спеціальностей створює надійне підгрунтя для прийняття майбутніх рішень про наймання, відборі, призначенні зарплати, оцінці діяльності та підвищення на посаді. p align="justify"> Існує кілька методів аналізу змісту роботи. Один з них полягає в спостереженні за працівником і формальному визначенні та реєстрації усіх виконуваних ним завдань і дій. Інший метод передбачає збір такої інформації за допомогою співбесіди з працівником або його безпосереднім начальником. Цей метод може виявитися менш точним через перекручування, внесених сприйняттям опитуваного чи опитуваного. Третій метод полягає в тому, що працівника просять заповнити запитальник або дати опис його роботи та вимог до неї. Інформація, отримана при аналізі змісту роботи, є основою для більшості наступних заходів щодо планування, набору робочої сили і т.п. На її основі створюється посадова інструкція, яка представляє собою перелік основних обов'язків, необхідних знань і навичок, а також прав працівника. Вона повинна розроблятися по всіх посадах і спеціальностям організації, наприклад, для секретаря, експедитора, керуючого по рекламі і т.п.
Набір полягає в створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади і спеціальності, із якого організація відбирає найбільше потрібних для неї робітників. Ця робота повинна проводитися буквально по усіх спеціальностях - конторським, виробничим, технічним, адміністративним. Необхідний обсяг роботи з набору значною мірою визначається різницею між наявною робочою силою і майбутньою потребою в ній. При цьому враховуються такі чинники, як вихід на пенсію, плинність, звільнення в зв'язку з закінченням терміну договору наймання, розширення сфери діяльності організації. Набір звичайно ведуть із зовнішніх і внутрішніх джерел. p align="justify"> До засобів зовнішнього набору відносяться: публікація оголошень у газетах і професійних журналах, звертання до агентств по працевлаштуванню і до фірм, що поставляють керівні кадри, направлення уклали контракт людей на спеціаль...
