розроблена самим керівником або запропонована підлеглими. На підставі соціологічних досліджень запропоновано типологію керівників з точки зору їх ставлення до нововведень: В«консервативнийВ», В«ДекларативнийВ», В«прогресивнийВ», В«коливнийВ», В«одержимийВ» [6, 45]. Однак багато чого залишається тут для соціально-психологічного аналізу.
Перш все постає питання, як співвідноситься виділений параметр керівництва з традиційно описаними в соціальній психології стилями керівництва. У цій зв'язку виникає сумнів: чи доречно давати типологію керівників по цим параметром? На наш погляд, доцільніше говорити про типи В«інноваційної діяльності В»керівників, причому спеціальної завданням при цьому залишиться дослідження того, яку роль у виділенні таких типів грає, з одного боку, характер діяльності (її зміст), а з іншого боку - індивідуально-психологічні характеристики керівника. Таке дослідження не тільки збагатить загальну розробку питання про керівництво та управлінні в соціальній психології, але і дозволить створити більш детальні практичні рекомендації, застосовні в системі підготовки керівників, наприклад включення в різноманітні програми тренінгів спеціальних занять з формування позитивної установки керівників на В«інноваційну діяльністьВ», особливого типу мотивації. Попередньою умовою розробки спеціальних програм тренінгів має бути проведення комплексу досліджень, які виявили б оптимальну тактику поведінки керівника в рамках загальної інноваційної стратегії.
Інше напрям соціально-психологічних досліджень пов'язаний з вивченням таких суб'єктів інноваційної діяльності, як групи і колективи, що складаються з безпосередніх виконавців, яким належить прийняти, освоїти нововведення, а в ряді випадків виступити його ініціатором. А.І. Пригожин зазначає, що, подібно керівникам, групи також можуть мати принципово різні позиції щодо нововведень, що залежать, зокрема, від їх спрямованості [9; 30]. У тому випадку, коли нововведення пропонується В«зверхуВ», групи реалізують зовнішню стратегію; в тому випадку, коли нововведення розробляється в колективі, реалізується внутрішня стратегія. Встановлено, що зацікавленість працівників, підтримка ними нововведення вище при внутрішньої стратегії, і, навпаки, сумніви, заперечення в більшій мірі присутні при зовнішній стратегії [6; 50].
В умовах цих двох стратегій розгортається різний набір соціально-психологічних феноменів. Так, прийняття нововведення, запропонованого зверху, може гальмуватися різними причинами: трудністю ломки усталених уявлень, помилковими стереотипами щодо нових методів роботи, побоюваннями, пов'язаними з необхідністю переучуватися, і т. п. Хоча результат у всіх цих випадках може бути один і той же - неприйняття нововведення, психологічний зміст процесу залишається досить різним. А для подолання виниклої опору вкрай важливий аналіз саме цього психологічного змісту. Точно так само в ситуації внутрішньої стратегії необхідна детальна розробка психологічних механізмів формування установки на продукування нововведення. Мабуть, мовою соціальної психології ця проблематика може бути позначена як формування установки на колективну, особливим чином мотивовану творчу діяльність. У більш широкому плані весь цей комплекс проблем повинен бути прив'язаний до досліджень процесу коллективообразования. У зокрема, це питання про значення такого чинника у прийнятті інновації, як рівень розвитку групи. Поки ще немає спеціальних досліджень про те, означає Чи більш високий рівень розвитку групи підвищення її активності в продукуванні або прийнятті нововведень. Тим часом проблема ця важлива не тільки в теоретичному, а й практичному плані. Народжена в трудових колективах в останні роки бригадна форма організації праці сама по собі є нововведення. Як відомо, в умовах загального позитивного ефекту, який дає ця форма, в ній залишається ряд нез'ясованих, в тому числі психологічних, питань. Один з них - це питання про те, при всякій Чи ступеня зрілості колективу ця форма виправдовує себе. Отже, і тут зберігається простір для соціально-психологічного дослідження. Активізація людського фактора проявляється і в тому, наскільки реалізується і керівниками, і підлеглими діяльність по створенню, розповсюдженню та використанню нововведень. Причому, як і в багатьох інших випадках, тут допустимі два рівня соціально-психологічного аналізу: локальний, коли досліджується доля конкретного нововведення (технологічного чи соціального) з точки зору його суб'єкта (окремого працівника або трудового колективу), і глобальний, коли мова йде про нововведення широкого соціального плану, де прийняття або невжиття його обумовлено всім спектром громадянських якостей членів суспільства.
2. Проблема соціальної справедливості також відноситься до числа нових для соціальної психології проблеми, що виникають у зв'язку із завданням активізації людського фактора. У новій редакції Програми КПРС соціаль...
