ні "жорстких" інструментів (оргструктури, плани, бюджети і пр.) і базуються на них методи регулювання трудової поведінки і мотивації, багато в чому перестали себе виправдовувати. Однотипні управлінські впливу в різній організаційної середовищі викликають різні поведінкові реакції, а самі способи і методи управління багато в чому визначаються традиціями і культурними особливостями.
В останні роки управлінські служби не тільки змінили ставлення до культури організації, а й зайняли активну позицію у використанні її як фактора підвищення конкурентоспроможності, адаптивності, ефективності виробництва і управління. [2]
На додаток до впливам організаційного рівня добре вивчено і вплив організаційної культури на окремих людей, наприклад на їхні моральні якості, відданість справі, продуктивність праці, стан фізичного здоров'я та емоційне благополуччя працюючих людей. Коли витрати на турботу про здоров'я і раніше ростуть, даремно згораючи на якийсь не знає тимчасових меж висоті; коли розмивання відданості найманих працівників фірмам щорічно виливається в мільйони доларів витрат на заміну і перенавчання персоналу; коли організації втрачають секрети чинності підривної діяльності та дезертирства, коли не припиняються судові процеси та інші форми протесту незадоволених найманих працівників, вплив на індивіда, що лежить в самій основі організаційної культури, не може не стати сферою особливої вЂ‹вЂ‹заклопотаності. Більше того динаміка культури всієї своєї кореневою системою органічно пов'язана із зміною людей. Якщо менеджерів не побажають прихильно поставитися до перебудови власної особистості. Культура організації буде приречена на стан окостенелость. p align=center> 1.2. Сенс організаційної культури
В
До теперішнього часу не вироблено єдиного трактування поняття В«організаційна культураВ», тим Проте, можна зупинитися на наступному визначенні, узагальнюючому пропоновані варіанти.
Організаційна культура - набір найбільш важливих положень, застосовуваних членами організації та одержують вираження в заявлених організацією цінностях і нормах, що дають людям орієнтири їх поведінки і дій. Ці ціннісні кошти орієнтації передаються індивідом через В«символічніВ» засоби духовного і матеріального внутриорганизационного оточення. p> Аж до початку 1980 рр.. вчені, які займалися проблемами організації, що не приділяли серйозної уваги концепції організаційної культури [2]. По суті, це одна з небагатьох областей, в якій наука здатна привести практикуючих менеджерів до самостійного встановлення критично важливого фактора, що робить вплив на організаційні показники діяльності. У більшості випадків практика прямує дослідженнями, а вчені фокусує увагу головним чином на описі, поясненні і побудові тих моделей самого явища організованості. Однак культура організацій продовжує залишатися тією областю, де розробка концепцій та наукові вишукування уявляють менеджерів орієнтирами для пошуку шляхів підвищення ефективності своїх ...
