> В· боязнь впровадження перетворень і нововведень і очікування негативних наслідків від їх впровадження.
Керівники сьогодні розуміють, що будь-яка проблема підприємства - це проблема використання кадрового потенціалу організації. Хоча, на практиці виходить, що керівництво персоналом в організаціях здійснюється всіма підрозділами, і працівник, за суті, є В«нічийнимВ». Ніхто персонально не несе відповідальності за використання потенціалу кожного В»окремо взятого працівника. Тим часом працівник може бути найдорожчим, як у плані збитків, так і в плані отримання прибутку. p> Величезний збиток завдає використання працівника з хорошим потенціалом на посади, де його дії обмежені вузьким колом обов'язків і немає можливості прояву своїх здібностей в повній мірі. Важливим фактором, що впливає на розвиток особистості, є невідповідність здібностей працівника за рівнем освіти та кваліфікації займаної посади, що в кінцевому підсумку призводить до браку в роботі і завдає збиток компанії. Від такої розстановки кадрів не виграє ні організація, ні працівник. При неповному використанні професійних здібностей працівника знижується його ділова активність, настає незадоволеність собою і виробництвом. При використанні працівниках на робочих з підвищеними вимогами до його кваліфікації можливо неякісне виконання обов'язків, шлюб в виробництві і т.п. негативні факти у виробництві. І в першому, і в другому випадку завдається шкоди підприємству і працівнику. p> Сьогодні в колективний договір підприємства перспективи розвитку кадрової служби включаються в останній розділ. У результаті інтереси пересічного працівника мало ототожнюються з інтересами фірми.
Якісне прояв себе в праці, розкриття багатого потенціалу стає невигідним, просто нікому не потрібним, а для когось і небезпечним. Тобто людський потенціал використовується за принципом В«золотого молотка, що забиває цвяхиВ».
При орієнтації діяльності на споживача, домінуючою формою управління стає критерій ринкової форми - прибутковість.
Стратегія управління підприємством не відповідає сучасним цілям розвитку підприємства, так як менеджери не можуть або не вміють повною мірою використовувати потенціал підлеглих.
Роль і місце, яке відводиться персоналу в системі господарювання, що не відповідає характеру і обсягом поставлених перед керівництвом завдань.
Відсутні технології вивчення та впровадження в практику наукових досягнень у галузі використання персоналом. Роботодавці не можуть чітко визначати необхідні параметри працівників, не вміють проводити аналіз робочих місць і визначати кваліфікаційні вимоги до робочих місць, відсутній аналіз ринку праці та розрахунки ціни робочої сили.
Частина керівник не пройшли навчання у вузах ринкових відносин, багато фахівців навчені в основному по закордонних підручниками, що не адаптованим до умов стрімкого переходу до ринку і не розраховані на вітчизняний менталітет.
3 Шляхи підвищення ефективност...
